Cada vez son más las empresas que hace valer su derecho de establecer un periodo de prueba en sus contratos para que tanto ellas como el trabajador puedan certificar que están hechos el uno para el otro. Esto es lo que debes saber al respecto.
El mercado laboral no pasa por su mejor etapa que digamos,con altas tasa de paro en diferentes segmentos de edad, lo que ha hecho que se diera la reforma laboral. Adentrándonos en el tema del título; lo primero que debemos saber sobre el contrato de prueba, es que se llama período de prueba al tiempo concertado por el empleado y el empresario durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.
Este enunciado deja claro que el periodo de prueba es optativo y que, de llegar a acordarse el mismo entre las partes, deberán fijarlo por un medio escrito en el contrato que firmen empresario y empleado. Esta opción debe figurar expresamente en el contrato. El hecho de que exista un periodo de prueba por convenio no hará que se aplique de forma automática a la relación laboral, según establece la Sentencia del Tribunal Supremo u.d. 4438/2000 de 5 de octubre de 2001).
En este sentido, parece lógico que ambas partes quieran reservarse ese derecho a interrumpir de manera inmediata y sin explicación una relación laboral si en un momento inicial se comprueba que alguno de los firmantes del contrato no está capacitado para cumplir sus compromisos o no va a ser capaz de hacer ciertas las expectativas generadas en la otra parte. Para la empresa este contrato de prueba temporal le permite saber si el trabajador es válido para la vacante que desean cubrir, mientras que el empleado, quizás la parte menos beneficiada, verá si encaja o no en la filosofía de la compañía.
El período de prueba se encuentra ampliamente regulado en la legislación laboral española y también constituye uno de los aspectos esenciales en toda negociación laboral. El Estatuto de los Trabajadores regula los periodos de prueba salvo los de alta dirección que están regulados por el Real Decreto 1382/1985
Tiene como finalidad, en el caso del empresario, comprobar si el trabajador está o no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en el caso del trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo.
Claves del contrato de Prueba
El período de prueba varía según los Convenios Colectivos, pero existen una serie de límites marcados por la ley, más concretamente por el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, y de aplicación general. En este sentido, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de los siguientes marcos temporales
- Seis meses para los técnicos titulados.
- Dos meses para el resto de trabajadores que no sean técnicos en empresas con más de 25 empleados.
- Tres meses para el resto de trabajadores que no sean técnicos en pymes con menos de 25 empleados
- Un año para los contrato de apoyo a emprendedores siempre que el contrato sea indefinido
- Un mes para los contratos temporales de duración determinada por un tiempo inferior a seis meses.
Es importante recordar que es posible pactar la supresión del período de prueba o el establecimiento de períodos inferiores a los fijados legalmente. Sin embargo, no podrá establecerse en el contrato un período de prueba por tiempo superior a los establecidos en el convenio colectivo. Ninguna empresa puede obligar a sus trabajadores a estar a prueba más de seis meses. Otra cuestión es que existan fórmulas como la concatenación de contratos temporales que efectivamente supongan un periodo de prueba de fact como más tarde explicaremos.
Los derechos durante el periodo de prueba
Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera un empleado de plantilla al uso. En ese lapso se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo que se haya pactado algo en contrario y así figure en el contrato de prueba.
El cómputo del periodo de prueba podrá verse interrumpido por situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento, aunque para ello será necesario un acuerdo entre ambas partes. Esto se hace así para que el periodo de prueba sea efectivo y que circunstancias especiales no hagan que empleado y empresa no puedan ver si efectivamente encajan el uno con el otro.
Además de tener proveer los mismos derechos que a cualquier otro trabajador, el período de prueba se computa a efectos de antigüedad. De esta forma, si un trabajador ha estado seis meses a prueba y otros seis fuera del mismo, se considerará que su antigüedad en la empresas es de un año a efectos de calcular y cobrar la indemnización por despido e incluso el paro. Lo que ocurre en realidad es que tras superar el periodo de prueba, el contrato laboral firmado se activa con todos sus elementos.
Resumen de los derechos del trabajador a prueba
- Los derechos serán los mismos que el del resto de trabajadores, salvo para la terminación del contrato.
- El periodo de prueba computa a efectos de antigüedad.
- Se puede interrumpir el periodo de prueba por incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad.
- >Existen una serie de límites temporales a los periodos de prueba.
Incompatibilidades del contrato de prueba
La finalidad del periodo de prueba es probarse y, por lo tanto, existen incompatibilidades a su aplicación. La Ley es clara y recuerda que no se podrá establecer períodos de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Esto incluye las ETT y otras fórmulas de subcontratación.
Para que lo entiendas mejor, si has estado contratado con la empresa durante dos años y después te despiden pero quieren volver a contar contigo, no podrán volver a imponer el periodo de prueba. Como tampoco si estabas contratado a través de una ETT. La única excepción es la que se aplicaría si en el anterior contrato no se hubiese superado el periodo de prueba.
Por el contradio la empresa sí podrá imponer el contrato de prueba si te contrata para que realices funciones diferentes. De hecho, esta es una práctica habitual para puestos de trabajo y categorías en las que las funciones no están del todo definidas.
Los contratos de tres meses
¿Puede coincidir la duración del contrato de prueba con la del contrato laboral? Sí, podría hacerlo perfectamente siempre que se respeten los límites legales que ya hemos explicado al principio del texto. Esto suele traducirse en contratos de tres meses que se van sucediendo en el tiempo. El problema, como hemos visto, es que existe un límite de un mes de periodo de prueba para ese tipo de situaciones y sólo podrá establecerse un único periodo de prueba al principio del primer contrato.
Sin embargo, aunque el despido no pueda ser atan alegre, el propio marco de tres meses para los contratos hace que periodos de prueba sean los propios contratos. La clave llega cuando este tipo de contratos comienzan a concatenarse, a encadenarse uno detrás de otro. Por fortuna, la ley establece un límite a los contratos de tres meses o de la duración que sea que se pueden firmar de forma seguida cuando se trata de contratos eventuales.
En este sentido, los contratos eventuales pueden tener más de tres meses de duración. En concreto, su duración máxima será de seis meses dentro de un periodo de doce. Por convenio, sólo se podrán realizar contratos de tres meses o más durante un periodo de máximo de referencia de 18 meses, que además no podrá superar la duración del contrato un máximo de las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni los citados doce meses.
El paro en el contrato de prueba
Durante el periodo de prueba el trabajador cotiza a la Seguridad Social como cualquier otro empleado en plantilla –aquí puedes ver cuáles son estas cotizaciones-. A efectos prácticos lo que quiere decir es que el periodo de prueba se suma al tiempo de paro que después podrá disfrutar el trabajador. Lo que ocurre es que con solo seis meses cotizados no hay derecho a percibir la prestación por desempleo, sólo el subsidio.
Sin embargo, si el empleado es despedido después de doce meses, ese tiempo que pasó a prueba sí computará para calcular el paro que cobrará y el tiempo que lo percibirá. Eso sí, recuerda que si es el empleado quien deja el puesto de trabajo por su propio pie, no tendrá derecho a ningún tipo de prestación, ya que esta se limita a los casos de despido.
Del mismo modo, el tiempo de paro también se tendrá en cuenta al calcular la indemnización por despido, como ya hemos comentado.
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Cómo averiguar si te han dado de alta en la Seguridad Social
Hola buenas:
Yo tengo un contrato indefinido con un año de prueba y me han despedido el día antes de que terminara el periodo de prueba alegando que no lo he superado aunque el motivo es que el negocio no va bien. Debería demandar?que puedo hacer?
Hola,mi situación es algo complicada,es porque tengo un contrato que pone que estoy de 15 días de prueba tengo un embarazo adelantado y me han dado la baja por riesgo de adelantamiento del parto pero para llegar al periodo de prueba me ha faltado dos días,y para dar a luz me falta 1 mes y medio ¿En ese mes y medio a no terminar el periodo de prueba y al haber un riesgo medico, tengo derecho a cobrar mi baja?
Hola estado trabajando 18 días en 1 bar. Me dijeron que estaría 15 días de prueba y cuando hacia el día 18 me dijeron que ya no fuera más no he firmado nada y no me dieron ninguna explicación esos 15 días ¿tengo derecho a cobrar algo?
Hola Montse,
Desde el momento en el que empiezas a trabajar sin haber firmado nada todo está ya al margen de la legalidad. El periodo de prueba debe de estar contemplado en el contrato que firmas al comenzar tu actividad profesional. En otras palabras, no puedes comenzar a trabajar sin ese contrato.
En este sentido, la empresa (el bar) no ha obrado correctamente y podrías pedir responsabilidades. Piensa que esos 18 días deberías de haber estado dada de alta en la Seguridad Social –aquí puedes averiguar si por lo menos te dieron de alta-.
A partir de ahí y más allá de la cuestión del contrato, lo lógico y normal es que te paguen los días trabajados. De hecho, es lo que ocurre con los periodos de prueba al uso.
Hola Gemma,
En principio, si la empresa no te ha despedido antes pero estás de baja, seguirías cobrando la baja laboral. Otra cuestión diferente es que la empresa te dé de baja por no superar el periodo de prueba. En cualquier caso mi recomendación es que lo consultes directamente con la Seguridad Social.
Hola Clara,
Salvo que puedas demostrar que, efectivamente, la empresa ha realizado un uso abusivo del periodo de prueba, todo entra dentro de la legalidad.
Hola Pat,
El empresario actúa mal en lo referente al periodo de prueba. En cuanto al día libre por festividad, si es festivo en la localidad (festivo laboral, que es algo diferente), debería darte el día libre o pagártelo como tal.
Hola Marta,
Tendrías que ser capaz de demostrar que el motivo del despido no procede, pero es algo muy complicado.
A ver mi situación es difícil, cobre el paro el primer mes, entré en un almacén donde resulta k nos explotan currando y nos tratan mal estoy en periodo de pruebas si me voy por mi propio pie no tengo derecho a nada? Contestenme por favor
Hola Manuel,
En principio no podrías recuperar la prestación pendiente en este caso si abandonas tu puesto por tu propio pie. Lo que sí puedes hacer es ceñirte a lo que marque el contrato y que sean ellos quienes den por terminada la relación laboral.
Hola,
Tengo un contrato de trabajo de tres meses pero no me encuentro agosto por motivos varios. ¡Mi contrato de tres meses finaliza enero 2018 pero para el caso de que quisieran renovarme y yo no quisiera ¿Tengo derecho a paro? Esto lo digo porque anteriormente estuve trabajando, me despidieron y me contrataron en este trabajo.
Gracias
Hola Aurora,
Con tres meses cotizados no tienes derecho a paro.