Tipos y causas de despido

En toda empresa llega el momento en el que hay que prescindir de algún empleado. Estos son las causas y tipos de despido en España y qué es necesario acreditar en cada caso.

A nadie le gusta dar malas noticias, y mucho menos si tiene que ver con algo tan importante como el trabajo. Sin embargo, a toda pyme le llega el momento de prescindir de alguno de sus empleados. Por un ajusta de plantilla, por no cumplir con las expectativas creadas, por cede de la línea de negocio e incluso por mala conducta. Existen muchas razones para echar a un trabajador y por eso la ley también contempla diferentes tipos de despido. 

En términos generales se puede distinguir tres tipos de despidos y otras tantas situaciones legales, que son el despido nulo, procedente e improcedente. Pero antes de llegar a la resolución judicial sobre el propio despido, vamos a repasar por qué puede una empresa prescindir de un empleado y qué debe alegar en cada caso. Recuerda que el tipo de despido tendrá efectos directos en la indemnización que la empresa deberá pagar, pero no en las prestaciones del trabajador, que podrá solicitar el paro sea cual sea la causa del despido –aquí te enseñamos cómo hacerlo-.

El Despido Objetivo

El despido objetivo fija una indemnización máxima en los contratos indemnización máxima en los contratos indefinidos de fomento del empleo de 20 días por cada año que se han trabajado junto al máximo de 2 años del salario. El problema es que como suele pasar, no siempre los motivos que pueden dar en la empresa quedan claros por más justificados que parezcan, lo que hace que se nade en aguas poco claras en este asunto.

Causas del Despido Objetivo

Para que un despido pueda considerarse objetivo deben concurrir una serie de causas concretas.  En algunos casos tendrán que ver con el trabajador, pero también pueden estar relacionados con las cuentas de la empresa. Dicho de otra forma, si la compañía está en crisis se podrá acreditar el despido objetivo. Estas son circuntancias según se recogen en el artículo 52 del Estatuto del Trabajador.

• Ineptitud del trabajador ya sea conocida o sobrevenida con posterioridad a su entrada en la empresa
• Falta de adaptación a las modificaciones o innovaciones introducidas en el puesto de trabajo, siempre que se trate de cambios razonables. Además, la empresa debe ofrecer cursos de reciclaje y adaptación para que pueda sobrellevar el cambio y haber pasado por lo menos dos meses desde la modificación.
• Por motivos económicos, técnicos organizativos o de producción que supongan la necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo. Este suele ser el motivo más extendido, aunque la empresa también debe ser capaz de justificar la crisis a la que apunta. La reforma laboral según el RD-Ley 3/2012 establece el marco para justificar estos motivos que pasan por.
  • Incurrir en pérdidas o tener previsión de ella.
  • Acumular tres trimestres consecutivos de caída de ingresos o que las ventas de cada trimestre sean inferiores a las registradas en el mismo trimestre del año anterior.
• Faltas de asistencia o ausencias en el puesto de trabajo de forma reiterada , aunque sean justificadas, cuando supongan el 20% de la jornada en dos meses consecutivos, o bien el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de 12 meses.

A partir de ahí, el despido podrá ser nulo, procedente o improcedente, como veremos más adelante.

Aprovechar el despido para poner en orden tus finanzas

Consecuencias del despido objetivo

Como hemos comentado, cada tipo de despido lleva aparejadas unas consecuencias para el trabajador y la empresa, que habitualmente se traducen en la cuantía de la indemnización y el preaviso que deben dar.

La indeminización será de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades y será necesario comunicarlo con un preaviso mínimo de 15 días a contar desde la entrega de la comunicación por escrito. Por su parte, el trabajador dispone de 20 días para reclamar.

Despido disciplinario

El propio término habla ya de un tipo de despido diferente, que tiene que ver con una falta grave por parte del trabajador y el incumplimiento de alguna de sus funciones o un comportamiento sancionable. En el caso de los despidos disciplinarios, también existen una serie de causas que la empresa debe acreditar si quiere aplicarlo y que son más severas que en un despido objetivo porque también lo son las consecuencias para el trabajador.

Causas del despido disciplinario

De nuevo hay que acudir al Estatuto de los Trabajadores y a sus artículos 54 y 55 para dar con las causas que pueden originar un despido disciplinario y que son las siguientes:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Un caso típico sería filtrar información a la competencia o un trato poco adecuado hacia los clientes.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Consecuencias del despido disciplinario

En el caso de este tipo de despido, la empresa tendrá que comunicárselo al trabajador haciendo constar los hechos que motivan el despido y la fecha a partir de la que tendrá efecto. Si la empresa no cumple estos requisitos al realizar el despido, dispone de 20 días para poder realizar un nuevo despido que sí se adhiera a estas condiciones.

El despido disciplinario podrá después ser calificado como procedente, improcedente o nulo por parte del juez, en cuyo caso variarán las obligaciones de indemnización hacia el trabajador. No te preocupes, más adelante abordaremos cada una de estas posibilidades.

Despido colectivo

Una vez vistos los despidos individuales vamos a profundizar en los colectivos, que son los que afectan a varios trabajadores al mismo tiempo y que por ese motivo tienen un tratamiento especial. Cuando el despido afecta a más de un trabajador y la empresa opta, por necesidad o por obligación por llevar a cabo un despido colectivo, los tipos de despido se reducen a dos: ERE o un ERE temporal.

Causas del despido colectivo

Al tratarse de un despido que afecta a varios empleados, se aceptan diferentes motivos para dar por válidas las peticiones por parte de la empresa. Entre ellos se encuentra la mala marcha económica de la compañía. Eso sí, sólo se podrá considerar crear un ERE en los siguientes supuestos:

En el Estatuto de lo Trabajadores se establece que se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas organizativas o de producción, cuando en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a:

• Diez trabajadores en una empresas con menos de 100 trabajadores.
• El 10% de los trabajadores para compañías entre 100 y 300 empleados.
• Un mínimo 30 empleados para las que superen los 300 trabajadores.
• El total de la plantilla para empresas con más cinco empleados por cese de actividad.

En el caso de un ERE la empresa deberá además presentar un plan de viabilidad que justifique los despidos. Dicho de otra forma, no se puede despedir dentro en Expediente de Regulación de Empleo para mejorar los márgenes y ganar más. En ese caso hablaríamos de despidos al uso con normas al uso.

Por otra parte, el ERE temporal tiene los mismos requisitos que el resto de ERE pero con la salvedad que en este caso no hay que pagar una indemnización. Desde 2012 ya sólo es necesario que un juez de el visto bueno al ERE para que el proceso siga adelante.

En cuanto a las causas propiamente dichas, la empresa deberá  acreditar causas económicas o técnicas para llevar a cabo el ERE. 

Nulo, Procedente e Improcedente según el juez

Tras determinar la causa del cese llega el momento de ver el tipo de despido. El Ministerio de Trabajo identifica tres tipos de despido individual: despido nulo, despido improcedente y despido procedente.

Despido Nulo

Se considera despido nulo aquel que está motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas por la legislación vigente como la violación de derechos fundamentales o las libertades públicas del trabajador. En realidad, un despido nulo es aquel que el juez o el tribunal de conciliación estima que no se debería de haber producido.
En este caso la empresa deberá o readmitir al trabajador o indemnizarle como si se tratase de un despido improcedente. Además, si durante el periodo que transcurre hasta que se soluciona el conflicto el trabajador ha percibido prestaciones por desempleo, se reclamarán las cotizaciones a la Seguridad Social, que deberá pagar el empresario.
Un ejemplo claro de despido nulo será, según el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores cuando el despido se produzca durante el periodo de baja por maternidad o de riesgo durante el embarazo o la lactancia.

Despido Improcedente

Se produce cuando no queda acreditado el incumplimiento que se alega para el despido, es decir, cuando la empresa no explica las causas del cese o simplemente cuando no se cumplan las exigencias formales establecidas. En estos casos el juez puede establecer la readmisión del trabajador o la indemnización correspondiente, que actualmente es de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades. El despido improcedente está contemplado en el artículo 56 del la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Si la empresa no elije entre la indemnización o la readmisión, se entenderá que automáticamente se ha decantado por la primera.

Despido Procedente

Se puede resumir como un despido justificado legalmente. Las causas que se pueden alegar son las anteriormente descritas. En caso de optar por la vía disciplinaria el empresario no deberá indemnizar al trabajador por la extinción del contrato más allá de las vacaciones pendientes y la parte proporcional de la paga extraordinaria en caso de que no estuviese prorrateada. Es decir, lo que viene a conocerse como el finiquito, que el trabajador debe cobrar en cualquier caso.

Sin embargo, si la causa es objetiva sí deberá pagar 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

Estas son las causas y los tipos de despidos vigentes que debes observar si llega el momento de hacer algún reajuste de plantilla.

Imágen –  Lightspring, Dooder y Photobank gallery en Shutterstock