Los minitrabajos se han hecho un hueco en la actualidad laboral como una alternativa al sistema de contratos vigente, que el nuevo Gobierno buscaría reformar para simplificarlo. La creación de miniempleos supondría contar con puestos de trabajo a tiempo parcial por una remuneración determinada que en el caso alemán es de 400 euros.
Los minijobs nacieron en Alemania como una fórmula para mejorar las estadísticas de desempleo, muy en línea con la reducción de jornada que también se implantó para evitar despidos. Básicamente, los minitrabajos al estilo germano permiten una remuneración máxima de 400 euros por trabajos que no se realizan a tiempo completo y son compatibles con otras actividades laborales. Cada trabajador puede tener tantos miniempleos como pueda asumir y en cada uno de ellos tendrá derecho a vacaciones remuneradas.
Suele darse en la situación de despido y se cae en el paro, cuando se extingue el contrato laboral, existe el documento denominado finiquito, que según los expertos tiene característica de liberatorio hacia mabos lados, es decir el empleados y el empleado y en el que figura la extinción del mismo.
Cuando se da el despido y más allá de la indemnización que les corresponderá al nuevo desempleado, se da la obligación de liquidar las cuentas pendientes del contrato por lo que se utiliza el finiquito. Por lo que es de valor importante saber cómo calcularlo.
Para evitar errores voluntarios o involuntarios, lo que finalmente producirá que se asignen mal las cantidades por sobre lo que debemos cobrar o sumas inferiores a las que nos deben.
Al finalizar el contrato laboral, sea por el motivo que sea, tenemos derecho a percibir el finiquito, existe tras este hecho una compensación de forma económica, la que consiste en la suma de tres conceptos:
La parte de salario que corresponde por los días trabajados en el mes en que se produce el despido.
La compensación por la parte proporcional del periodo de vacaciones no disfrutadas.
La parte proporcional de pagas extras.
Es así que el finiquito debe incluir todas las remuneraciones devengadas por el empleado y que aún no se han percibido. Estos son los pasos a seguir:
Calcular el Salario Pendiente del mes en Curso:
En principio se debe calcular el dinero que nos debe la empresa por los días del mes que trabajamos y en el que se produce el despido. De esta manera, si el salario percibido es de 930€ mensuales, y trabajamos hasta el 4 de Septiembre.
Con Estos Datos se Deberán Calcular Así:
Primero dividir los 930€ por 30 días, el resultado será el salario que cobramos por día, siendo en este ejemplo 31€.
Segundo, multiplicar dicha cantidad por los 4 días que trabajamos, dando por resultado 124€ que deberemos cobrar.
Para realizar este tipo de cálculo respecto al salario diario, se dividirá siempre por 30 días, más allá de meses que tengan 31 días.
A todo esto, el empleado que sea despedido debe percibir una cantidad por la parte de las vacaciones que aún no ha disfrutado.
La Forma de Calcularlo es:
Primero se debe contar cuantos días del año hemos trabajado hasta el día del propio despido. Siguiendo este ejemplo si se ha trabajado hasta el día del despido o sea el 4 de Septiembre, entonces los días que hemos trabajado han sido 244 días.
Tras esto deberemos averiguar cuantos días de vacaciones nos pertenece por derecho según los días del año que hemos trabajado. La forma de calcularlo es, si por 360 días (1 año) se tiene derecho a 30 días de vacaciones, por los 244 días trabajados nos corresponderían 20,33 días (se redondea hasta los 21 días), a estos 21 días hay que descontarles los días de vacaciones que ya hemos disfrutado. Si se han disfrutado de 3 días, nos quedarían otros 18 días.
Para calcular la compensación económica que deberá figurar en el finiquito, hay que multiplicar estos 18 días no disfrutados por el salario diario de 31€, el resultado será de 558€, esta cantidad será lo nos deberá abonar la empresa por vacaciones no disfrutadas.
De esto, nos corresponde por derecho las pagas extraordinarias que corresponderían en el año. Para calcularlas se deberá:
Tomar como primera referencia el tiempo que trabajamos hasta el propio día del despido. Siguiendo el ejemplo anterior con los términos, tenemos 2 pagas extras de 900€ cada una: Una es la paga de Navidad, la que se devenga el 1 de Enero del año en curso, y la paga de verano, esta se devenga el día 1 Julio del mismo año.
Primero se deberá dividir cada una de las pagas entre los 360 días del año, de esta manera tendríamos 2,50€ al día.
Para calcular el total de dicha cuantía, los 2,50€ se deben multiplicar por los días que han transcurrido desde que se devengaron las pagas hasta el día del despido. Con respecto a la paga de Navidad, desde el 1 de Enero hasta el 4 de Septiembre han pasado 244 días, multiplicados por los 2,50€ da como resultado 610€.
Para la paga del mes de Julio, se debe hacer similar cálculo, sólo que para este caso se debe empezar a contar desde el 1 de Julio hasta el día 4 de Septiembre hay 64 días, multiplicándolos por los 2,50€ diarios, da como resultado 160€.
Tras haber calculado las cantidades de las distintas partes en las que se compone el finiquito, lo último que se deberá hacer será la suma con todas las partes. Este sería el hipotético resultado: 124€ -el salario inacabado del último mes-, más 558€ (vacaciones sin disfrutar), más 610€ (paga de Navidad) y más los 160€ (paga de Julio) siendo el total a cobrar de: 1.452€.
Al formalizar el finiquito, la antigua empresa deberá entregarnos un documento en el que se acredite que está de acuerdo con las cantidades percibidas y con la extinción del contrato. En este caso se suele por parte de nosotros el firmarlo, no siendo obligatorio para ninguna de las dos partes. Si no estamos conformes, no hay obligación de firmarlo, pero al no hacerlo no percibiremos las cantidades acordadas.
Queda la opción de firmarlo, pero escribiendo el añadido de “Recibido, pero no conforme”. Al hacerlo de esta manera, más adelante se podrán hacer las reclamaciones necesarias siempre en un periodo de tiempo no superior a 1 año.
El siguiente es un video práctico de cómo calcular en un Excel el finiquito uno mismo:
Es una creencia demasiado extendida en España que cuanto más tiempo pase el empleado en su puesto de trabajo, mejor, incluso si así se superan las horas marcadas en su contrato. La crisis y el miedo a perder el empleo están haciendo que además los propios trabajadores se sumen a esta tendencia por voluntad propia. Sin embargo, conviene preguntarse si extender la jornada laboral es lo más recomendable para la empresa.
Un estudio elaborado por la Comisión nacional para la Racionalización de los Horarios en España (ARHOE) nos sitúa como el país que más tarde termina su jornada laboral. Si en la mayoría de países europeos la jornada se extiende hasta las 17 ó 18 horas, en España el cierre no llega hasta las 19 horas y se puede extender hasta las 22 horas. El informa analiza los horarios más habituales en los sectores de servicios, oficinas, Administración, comercios e industria de Alemania, Bélgica, Francia, Finlandia, Italia, Luxemburgo, Reino Unido, Suecia y España y destaca las diferencias en los horarios del resto de Europa con nuestro país no sólo en el momento de finalizar la jornada, sino también por ejemplo en la hora de la comida. De media, el resto de países destina entre 30 y 60 minutos a la comida, un periodo que en España se alarga hasta la hora y media o dos horas, lo que al final hace que la jornada laboral se alargue más de la cuenta y puede explicar parte de estas diferencias.
En cualquier caso, este estudio debe servir para invitarnos a reflexionar sobre las maratonianas jornadas laborales españolas. Si hace unas semanas nos preguntábamos si queríamos trabajadores extremos en nuestra empresa, lo que ahora debemos plantearnos es si compensa retener al empleado en la oficina más allá de su horario normal de forma habitual. Como ya hemos apuntado esta es una práctica demasiado común en muchas pymes, aunque por fortuna ha remitido ligeramente en los últimos años. Estamos hablando de empresas en las que los empleados ni siquiera se plantean abandonar la oficina antes de las 20 horas cuando su horario marca las 18:30 como horario de salida. Evidentemente existen casos en los que está justificado por la carga de trabajo, pero si vemos que el alargar la jornada se convierte en algo demasiado frecuente quizás habría que pensar que no contamos con los recursos necesarios para desarrollar la actividad, bien porque los empleados no son suficientemente productivos o porque hacen falta más recursos.
Desde 2013 la edad legal de jubilación irá aumentando hasta alcanzar los 67 años en 2025. En teoría, todo trabajador debe mantenerse en activo hasta esa fecha si quiere cobrar su pensión. Sin embargo, existe la alternativa de atenerse a la jubilación anticipada siempre que se cumplan algunos requisitos que os contamos.
La reforma de las pensiones de 2011 ha introducido importantes cambios en la forma de calcular la pensión tanto en lo que a la edad de jubilación se refiere como a la base de cotización que se tiene en cuenta. De esta forma a partir de 2013 el momento de jubilarse irá retrasándose de forma paulatina desde los 65 años actuales hasta alcanzar los los 67 años en 2027. En concreto, el avance se hará a razón de un mes por año durante los seis primeros ejercicios y de dos meses por año durante los nueve últimos tal y como indica la siguiente tabla.
De esta forma, los sólo los nacidos antes de 1948 podrán jubilarse a los 65 años. A partir de esa fecha irá aumentando la edad de jubilaciónde forma que los nacidos a partir de 1959 ya se jubilarán a los 67 años. Por fortuna, existen fórmulas para adelantar esa fecha a través de la jubilación anticipada. Sin embargo existe una serie de requisitos para poder acceder a ella, empezando por haber cotizado a la seguridad social y estar dado de alta en alguno de sus regimenes. Para poder acogerse a la jubilación anticipada será necesario, como es lógico,estar dado de alta en la Seguridad Social en alguno de sus regímenes. Además, dependiendo del tipo de jubilación anticipada variarán los requisitos y las prestaciones.
En épocas de crisis como la actual, mucha veces por más esfuerzo que hagamos, no podemos afrontar el pago de todos nuestros costes, y nos vemos obligados a reducir los mismos. Pero sucede que si queremos seguir trabajando y recuperarnos, debemos seguir manteniendo algunos, que son vitales, como los trabajadores.
Tener empleados conlleva para el empleador una importante carga de seguridad social, y la misma se devenga mes a mes, con lo cual muchos se enfrentan a la situación, que llega el momento de vencimiento y no disponen del dinero para cancelarla. ¿Qué hacer entonces? ¿Puedo posponer el pago de la deuda con la Seguridad Social? Veamos.
Para el pago de una deuda con la Seguridad Social existe la posibilidad de solicitar un aplazamiento, que será concedido siempre que se reúnan una serie de condiciones. Los obligados al pago de la deuda por seguridad social, pueden solicitar el aplazamiento de la misma desde que se inicia el plazo reglamentario para su ingreso hasta que la Administración notifica al deudor la fecha y modo de enajenación de bienes embargados, esto es una vez ya iniciado el reclamo por vía de ejecución.
El aplazamiento es un acto administrativo que solicita el deudor y mediante el cuál se autoriza el pago de las deudas de Seguridad Social fuera del plazo reglamentario de ingreso.
No todas las deudas son susceptibles de solicitar su aplazamiento, así tenemos:
Deudas susceptibles de aplazamiento:
Cualquier deuda con Seguridad Social objeto de gestión recaudatoria en dicho ámbito, ya se trate de cuotas, recursos de distinta naturaleza a cuotas o recargos sobre los anteriores.
Los recargos sobre prestaciones económicas debidas a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales originados por falta de medidas de seguridad e higiene en el trabajo sólo podrán aplazarse cuando se garanticen íntegramente con aval.
Deudas inaplazables
Cuotas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Aportaciones de los trabajadores por cuenta ajena o asimilados.
La mencionada solicitud deberá hacerse en las Administraciones de TGSS o en la Dirección Provincial de la TGSS de la provincia en la que el sujeto responsable del pago tenga autorizada la cuenta de cotización. El período total de aplazamiento no podrá exceder de 5 años, pero dependerá del importe de la deuda y de las circunstancias existentes que se conceda el máximo o uno inferior. La concesión del mismo dará lugar al devengo de intereses, conforme al interés legal del dinero.
El ingreso de las cuotas inaplazables deberá realizarse, si no estuviera hecho con anterioridad, en el plazo máximo de un mes desde la fecha de notificación de la resolución por la que se conceda el aplazamiento.
Se deberán cumplir las siguientes condiciones: pago de inaplazables, constitución de garantías, y abono de cuotas corrientes para que se produzcan los siguientes efectos:
La suspensión del procedimiento recaudatorio, en cuanto a las deudas aplazadas.
Que el deudor sea considerado al corriente de sus obligaciones con la Seguridad Social.
La solicitud comprenderá la totalidad de las deudas.
En general, se denegarán las solicitudes cuando existan aplazamientos anteriores incumplidos.
Se denegará cuando no supere el doble del salario mínimo interprofesional vigente.
Según las circunstancias el aplazamiento deberá asegurarse mediante garantía suficiente para cubrir el importe principal de la deuda, recargos, intereses y costas.
A fin de solicitar este aplazamiento, se deberán presentar los siguientes formularios:
TC 17/10: Solicitud para el aplazamiento para el pago de deuda de Seguridad Social.
TC 17/11 Reconocimiento de deudas con la Seguridad Social.
TC 17/12 Solicitud de domiciliación de vencimientos de aplazamientos.
Una vez presentada la solicitud, la Administración deberá en un plazo de 3 meses naturales, dictar resolución y notificar la misma, tal y como explican desde la propia Seguridad Social.
Toda empresa busca trabajadores que se identifiquen con su filosofía y su marca, capaces de hacer un esfuerzo extraordinario cuando la situación lo requiere. Pero la cosa cambia cuando las jornadas maratonianas se vuelven rutinarias y el trabajo se convierte en la prioridad número uno quizás sea el momento de replantearse si de verdad es ese el tipo de empleado que buscamos.
El dominical de El Mundo traía en sus páginas color salmón un interesante artículo titulado ¿Compensa ser un trabajador extermo?que por fortuna después pude rescatar a través de Expansión. El término me pareció llamativo de por sí y todavía más la definición de este tipo de empleado: adictos al trabajo capaces con jornadas que pueden superar ampliamente las 70 horas semanales y alcanzar las 120 en los peores casos (relacionadas muchas veces con viajes de negocio). En definitiva, personas incapaces de apartarse de su trabajo y para quienes su labor profesional es su prioridad número uno, por delante de la familia, salud y relaciones personales. Para hacernos una idea más exacta, estaríamos hablando de una especie de Gordon Gekko (salvando la parte oscura del personaje), que cono el dinero no duerme,él tampoco y para el que el trabajo es toda su vida.
Seguro que tras leer esta definición muchos empresarios están llevándose las manos a la cabeza pensando “¿Dónde encuentro yo uno de esos trabajadores extremos?” cuando la pregunta que de verdad deben hacerse es si realmente es recomendable contratar a un empleado con estas características. Partiendo de la base de que es bueno que el trabajador se identifique con la empresa y que sea capaz de hacer un sobreesfuerzo más allá de sus obligaciones cuando sea necesario, no creo que para una empresa sea positivo contar con personas que no paran de pensar en el trabajo y que están la mayoría del tiempo pendientes del mismo.
En primer lugar, por muy adicto al trabajo que sea una persona y por mucho que le guste, un ritmo laboral tan alto es agotador y termina pasando factura en el empleado. Es imposible mantener jornadas de 80 horas semanales constantemente sin perder un ápice de productividad. Y es que en el fondo este tipo de trabajadores son el candidato número uno a sufrir el síndrome del quemado o burn out por los niveles de estrés que soportan y el cansancio físico y mental. Además, no debemos perder de vista que generalmente niveles tan altos de trabajo suelen ir acompañados de ciertas expectativas de progreso profesional. De nuevo, no importa lo mucho que a una persona le guste su trabajo. Emprendedores aparte, los trabajadores por cuenta ajena tienden, como es lógico, a buscar el reconocimiento por su dedicación a la empresa.
Un problema adicional, pero relacionado con la búsqueda de reconocimiento es el que apunta Lucerito y que se resume en perder la perspectiva sobre su papel en la empresa y sus funciones. Cuando alguien no para de trabajar, aunque sea para otro, resulta hasta ‘normal’ que termine sintiéndose parte de la empresa y creyendo que esta es más suya de lo que en realidad es.
Falsos trabajadores extremos
Hasta ahora hemos descrito a un tipo de profesional apasionado, que se mueve por una mezcla entre obligación y devoción por su trabajo, pero no todos son así. De hecho, lo que predomina en la empresa es el trabajador extremo por obligación, al que podríamos denominar como otro daño colateral de la crisis. Y es que en un mercado laboral que roza los cinco millones de parados nadie quiere perder su puesto de trabajo y si eso implica tener que pasar más horas en la oficina, bienvenido sea. Eso sí, cuidado con estos falsos trabajadores extremos, porque más horas en la oficina no tiene por qué siginificar una mayor producción.
Los trabajadores obligados nunca son un buen compañero de viaje. Si estamos forzando a nuestros empleados a ser ‘extremos’ estaremos creando un caldo de cultivo negativo que tarde o temprano terminará estallando en nuestra cada.
Lo mejor, tratar en la medida de lo posible de conciliar vida laboral y profesional y que las jornadas laborales no sólo se adecuen a las necesidades de la empresa, sino también del trabajador. De esta forma, cuando realmente lo necesitemos, contaremos con una plantilla dispuesta a echar el resto por la empresa.
Siguiendo con las novedades conocidas en esta semana, en materia de contratos y ayudas como el plan prepara, otro tema es el del Nuevo Contrato Temporal.
Otra de las tantas medidas que se ponen en marcha y que pueden medir el éxito o el fracaso del gobierno en mejorar las condiciones de acceso al empleo para los diferentes colectivos; recordemos que antes de las elecciones esta son una de las últimas oportunidades en empleo, que como objetivo final es medianamente equilibrar los malos números que hoy pueden verse y que ya durante 2012 podría mantenerse en los mismos niveles, por ahora habrá que conformarse con tratar de ralentizar el ritmo de crecimiento.
El nuevo Gobierno deberá encargarse de ver cual es el camino en materia de empleo y bajar al máximo posible la tasa de paro, no se puede decir que el gobierno de Zapatero no aplicara diferentes medidas pero los logros se miden por resultados y no por intentos o cantidad de medidas lanzadas.
Se han juntado muchos aspectos negativos como para que la mayoría de las medidas lanzadas no fueran exitosas, lamentablemente todos los caminos parecen los errados e incuficientes, a la altisima tasa de paro la acompañan muchos otros factores que se encadenan y actúan como virus y afectan a un lado y a otro.
En el pasado Consejo de Ministros del 26 de Agosto, además de haberse tratado la prórroga de la ayuda de los 400 euros, y del nuevo contrtado de formación, que trata de encontrar una solución para mejorar las condiciones laborales, creación de empleo y formación además de reducir la tasa de paro entre jóvenes.
Nuevo Contrato Temporal:
Se se la suspensión por un plazo de 2 años en lo que se refiere al encadenamiento de contratos temporales, esta es una de las más sobresalientes novedades.
Es decir que al momento en que un empleado alcanzaba los 30 meses de contratos laborales temporales durante 24 meses, los empresarios de forma obligada debían pasarlo a un contrato indefinido.
Estatuto de los Trabajadores:
Así como lo fija el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, se puede leer el siguiente texto; “aquellos trabajadores que durante un periodo de 30 meses hubieran estado contratados por un plazo que superara los 24 meses, fuera con o sin solución de continuidad, y en el mismo puesto de trabajo y empresa, junto a 2 o más contratos temporales, de forma directa o a partir de empresas de trabajo temporal, y bajo las mismas u otras modalidades contractuales deberán a pasar a ser considerados como trabajadores fijos”.
Modificación de Contrato:
A travñes del decreto permite que se extiendan las bonificaciones a la conversión de contratos temporales pasándolos a contratos indefinidos de fomento del empleo estable.
Además incluye la indemnización por despido de 33 días por cada año que se ha trabajado, teniendo hasta las 24 mensualidades.
Bonificaciones:
Otra de las modificaciones que trae el pasar los contratos temporales a contratos indefinidos, incluye una serie de bonificación en las cotizaciones a la Seguridad Social que serán de 1.500€ al año por 3 años y de 1.800€ por año para las mujeres.
La novedad del nuevo contrato de formación comunicada por el Gobierno puede que sea una de las últimas antes de las elecciones adelantadas en esta materia y una de las tantas que ha lanzado en pleno mandato y que quedará por saber si es de las que funcionan, son un fracaso rotundo o queda a mitad de camino.
El nuevo contrato de formativo empleo aprendizaje como primera vista en su noticia es que se extiende temporalmente, llegando a los 30 años.
Una de las modificaciones más significativas es que se puede por el período de 2 años ir encadenando los contratos temporales no habiendo límite alguno para esto.
También ha sido recibido de muy buena manera la ayuda de 400 euros que venían cobrando los desempleados que como condición deben quedarse sin su subsidio y que había durado 6 meses más de lo que se había fijado, esto hace que sea la segunda prórroga.
Quitando lo de los 400 euros, las anteriores medidas están contenidas en el nuevo paquete de medidas laborales para el impulso de la contratación del colectivo de jóvenes parados que son un alto porcentaje de la tasa de paro.
A su vez estas medidas se dieron a conocer en el Consejo de Ministros extraordinario al haber aprobado el Real-Decreto Ley de Medidas Urgentes y el fomento del empleo en especial entre los jóvenes.
Principales Modificaciones:
Libertad por 2 años en los que los empresarios tienen libertad de encadenar contratos temporales con la posibilidad de que estos no pasarán a ser contratos fijos. Un punto para los empresarios!
Contrato de Formación:
También se dió a conocer el nuevo contrato, dirigido a la formación y el aprendizaje, especialmente dirigido a jóvenes de entre 16 y 25 años sin formación para un contrato en prácticas. Siendo un contrato dual es que este permite tanto formarse como emplearse.
Nuevo contrato formativo ampliándose temporalmente hasta los 30 años; además de unas exenciones del 100% de las cotizaciones. Punto para los empleados!
Otra de las modificaciones, se da sobre la amplitud que llega a los 30 años coyunturalmente quedando hasta el 31 de Diciembre de 2013.
Además dicho nuevo contrato no cotizará a la Seguridad Social hasta dicha fecha.
Mientras que las pequeñas empresas, que tengan una plantilla inferior a los 250 trabajadores, estarán exentas de pagar.
Las empresas que si superen esa cantidad en su plantilla, obtendrán un descuento de hasta un 75%.
Dicho contrato de formación cuenta con nuevo período de duración mínima que reemplaza a los 6 meses, será de entre 1 y 2 años, además podrá extenderse por otro año más.
Cuando se de por terminado el contrato pasará ser indefinido bajo esta nueva situación sufrirá la reducción en las cotizaciones sociales de 1.500€ por 3 años, en caso de las mujeres será de 1.800€.
En cuanto al pago salarial, para dichos empleados deberá significar el mismo que se fijó para los demás empleados y que figura en convenio colectivo, así como una similar protección social y otras prestaciones.
También se extiende el porcentaje de la jornada laboral que llegará al 75% de la jornada laboral de la empresa. Mientras que el otro 25% será utilizado a la formación no en la empresa, debiendo concurrir a un centro autorizado para esto.
Ya están vigentes las multas de 10.000 euros para empresas que contraten en negro estas sanciones se dan al haberse aprobado recientemente desde el Gobierno una serie de sanciones administrativas a empresas que decidan emplear en negro a sus trabajadores y que forman parte delPlan de Empleo Sumergido, dichas multas pueden ser de hasta 10.000€ lo que implica que se hayan elevado hasta en cinco veces.
Dentro de 2011, elConsejo de Ministrosdió por aprobado el decreto ley de medidas que se encargan de regularizar y luchar contra el empleo sumergido, el mismo estipulaba de plazo para la regularización voluntaria que era de 3 meses, teniendo como plazo el 31 de Julio. Con esto se trata de recuperar y mantener lo que más se pueda el número de cotizantes.
Además de no darse ninguna amnistía, debido a que los propios empresarios accederán a las bonificaciones y ayudas tras darse de alta en la Seguridad Social a sus empleados que estén contratados irregularmente debiendo regularizarlos.
A todo esto se dan las nuevas condiciones normativas; Una de las primeras en conocerse es la que trata de que toda empresa que llegue a irrespetar la y no diera de alta de su empleado en la Seguridad Social desde el 1 de Agosto podrá recibir una potencial sanción mínima de (3.126€), esto es unas cinco veces más que la que venía imponiéndose (626€), mientras que la máxima fue de (10.000€), no corriendo los (6.250€).
Además en caso que el trabajador compatibilice el cobro de la prestación por desempleo con trabajos que sean en negro, su empresa le subirá la multa mínima de (6.251€) a (10.000€), y la máxima de (187.515€).
Una nueva prestación esta disponibles para los padres o tutores que deban cuidar a sus hijos o niños que estén enfermos gravemente, Con esto se les reconoce mediante la nueva prestación económica por baja laboral por cuidar a niños con enfermedad grave.
En la misma semana que se anunciaba el adelanto de las elecciones para el 20 de Noviembre, el Gobierno dió por aprobado en el Consejo de Ministros el Real Decreto que regula reconociendo para todos los regímenes del sistema de laSeguridad Social, esta prestación económica por cuidado de menores que sufran de enfermedad grave y sus padres o tutores deban reducir su jornada.
Este es un subsidio diario, significando el 100% de la base reguladora de la prestación por incapacidad temporal o baja laboral.
La base para su cálculo será el porcentaje en que se ve reducida la jornada laboral, que será de mínimo el 50%. La prestación tiene su fin al terminar la enfermedad, cuando ya no sea necesario su cuidado o en todo caso cuando cumpla 18 años.
Accederán los progenitores biológicos, adoptantes y acogedores que no puedean cumplir con su jornada laboral hasta el 50% para cuidar a su hijo o menor a cargo, además tendrán que trabajar los dos, y uno de ellos podrá trabajar en jornada reducida.
Hay disponible una extensa lista de 108 enfermedades graves que será la base para poder otorgar esta prestación por cuidado y enfermedad. Las solicitudes están disponibles ingresando a laWeb de la Seguridad Social.
Recuerdan que los requisitos a cumplir para la nueva prestación, son como los que se exige para la prestación económica por maternidad contributiva: Estar afiliado y de alta en alguno de los régimen del sistema de la Seguridad Social y tener cubierto el periodo de cotización mínimo estos son los requisitos que se piden.
Las 108 Enfermedades que se tienen en cuenta: -Oncología:
leucemia, linfoma, tumores, neoplasisas -Hematología:
aplasia medular grave, y neutropenias y hemoglobinopatías constitucionales graves -Errores innatos del metabolismo:
desórdenes de aminoácidos, del ciclo de la urea, de los ácidos orgánicos, enfermedades lisosomiales, de los peroxisomas -Alergia e inmunología:
alimentarias graves, asma bronquial grave Inmunodeficiencias:
Síndrome de Wiskot-Aldrich y de Di George -Psiquiatría:
trastornos de la conducta alimentaria; trastorno de conducta grave; trastorno depresivo mayor; trastorno psicótico y trastorno esquizoafectivo -Neurología:
malformaciones congénitas del sistema nervioso central, epilepsias, algunas enfermedades autoinmunes y neuromusculares -Cardiología:
cardiopatías congénitas graves, miocardiopatías con disfunción ventricular o arritmias graves; cardiopatías con disfunción cardiaca y trasplante cardiaco -Aparato respiratorio:
fibrosis quística, neumopatías intersticiales, bronquiectasias y sarcoidosis, entre otras -Enfermedades infecciosas:
VIH, tuberculosis, endocarditis, sepsis
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Los minitrabajos se han hecho un hueco en la actualidad laboral como una alternativa al sistema de contratos vigente, que el nuevo Gobierno buscaría reformar para simplificarlo. La creación de miniempleos supondría contar con puestos de trabajo a tiempo parcial por una remuneración determinada que en el caso alemán es de 400 euros.
