Saber corresponder el trabajo de los empleados con un sueldo adecuado es una de las tareas más complicadas para cualquier empresa, y más si esta es una pyme. La línea que separa una retribución justa y otra que está fuera de mercado es demasiado fina. Quizás por eso cada vez más empresas apuestan por salarios variable o sueldos a la carta, que tienen en cuenta la situación personal del empleado, pero también su rendimiento.
Si asumimos que trabajamos por dinero, no tendremos problemas en admitir que el salario juega una parte fundamental en la vida laboral y por lo tanto es uno de los elementos que más preocupan a empresario y trabajador. Tanto es así que la retribución suele centrar buena parte de las disputas y negociaciones entre empresa y empleados. En un entorno cada vez más competitivo donde los recursos escasean, las empresas empiezan a tener que ver los beneficios de establecer una política de sueldos variables enfocados a objetivos concretos. El problema es que no siempre resulta sencillo aplicarla.
Precisamente esta pregunta hecha por Lucerito en Pymes y Autónomos es la que ha motivado que tratemos desentrañar la fórmula en la que se puede aplicar a una pyme una política salarial variable. Y es que a diferencia de la gran empresa, que cuenta con departamentos de recursos humanos destinados a esta tarea y tablas salariales prediseñadas, en la pyme muchas de estas tareas están menos organizadas y estandarizadas, lo que hace que sea más complicada su implementación.
El primer paso que debemos seguir es el de definir nuestro presupuesto, es decir, cuanto podemos o queremos gastarnos. En departamentos como el comercial esta tarea es más sencilla precisamente porque resulta extremadamente sencillo ligar el salario a unos determinados objetivos: tanto vendes tanto cobras (dicho así resulta más fácil de lo que luego es en realidad). Para el resto de áreas de negocio la tarea se complica porque sus acciones no siempre tienen una incidencia tan directa en el aumento de beneficios o de ventas. Esto no quiere decir que no se deba premiar su labor, simplemente que habrá que establecer un límite de antemano. Esto sirve por ejemplo para el departamento de administración, que realmente no hace que vendamos más, pero que si trabaja de forma eficiente puede facilitar mucho la labor al resto de áreas de la pyme.
El segundo paso, todavía muy ligado con el primero, pasa por establecer los objetivos que queremos lograr. Esta es quizás la parte más complicada, así que aquí os dejamos una serie de consejos generales:
- Premiar calidad y productividad: si sólo se premia la productividad, corremos el riesgo de que la calidad baje y viceversa. Por eso es necesario incluir las dos variables.
- Objetivos ambiciosos, pero realistas: las metas deben ser lo suficientemente complicadas de alcanzar como para que requieran esfuerzo por parte de los empleados y los motiven, pero no tan descabelladas como para que parezcan imposibles de lograr, lo que ejercería el efecto contrario al deseado.
- Variables ‘controladas por el empleado’: en la medida en que sea posible, es recomendable que el empleado perciba que controla las variables que pueden hacerle alcanzar los objetivos. Es decir, que está en su mano alcanzar el objetivo que hará crecer su salario. Así, por ejemplo, ligar el salario a la facturación de la empresa puede no funcionar para el departamento de administración.
El tercer paso consiste en comunicar de forma clara y concisa a los trabajadores la nueva política retributiva, asegurándose de que no existen fisuras y de que todo ha quedado perfectamente aclarado. Después, habría que implementar el sistema y por último, medir si se han logrado los objetivos marcados de incremento de productividad y eficiencia.
El factor humano
Por más que pueda parecer baladí, el tercer paso es clave, sobre todo para la pequeña empresa. Una de las principales razones por las que los sistemas de retribución variable fallan es por el factor humano. De hecho por eso conviene que las variables para determinar el salario del empleado sean lo más claras posibles, para evitar errores y malos entendidos.
Además, no todas las empresas podrán implementar este tipo de sistemas (departamento comercial al margen). Si en las multinacionales los empleados tienden a ser más sumisos a la hora de aceptar las directrices de la compañía y la posibilidad de que un empleado cobre más que otro por ser más productivo, el ambiente ‘familiar’ de muchas pyme tiende a reducir este efecto.
Y, por último, dentro del factor humano hay que incluir lo que ya apunta Lucerito: el miedo del propio empresario a probar sistemas nuevos, lo que en definitiva no hace sino lastrar a la empresa e incluso generar desilusión en sus empleados.
Otros incentivos
Es importante entender también que no sólo de dinero vive el hombre, como se suele decir el dinero no da la felicidad… aunque ayuda. Sin embargo, en una empresa tan importante puede ser el pago del salario como incentivar a los empleados. Siempre se dice que los mejores empleados son los que se sienten felices y reconocidos por sus superiores. A lo mejor, como dueño de una PYME no tienes margen para pagar más, pero todos lo tenemos para incentivar a nuestra gente. Afirma la web http://retos-directivos.eae.es/ que los incentivos ayudan a tener una plantilla motivada, eficaz y comprometida. Hay que tener en cuenta que con un “gracias” o “buen trabajo” puedes hacer sentir más seguro y orgulloso al empleado que, además, hablará bien de tu empresa pudiendo atraer más talento por las buenas referencias. Es obvio que otro tipo de incentivos mejora la productividad y con un programa que los reparta reducirás el riesgo de caer en favoritismos.
Insistimos en que los incentivos no tienen porqué ser monetarios. Hay muchas formas de valorar a tus empleados y mantenerlos felices.
Para empezar, los trabajadores llegan a valorar mucho el tener un horario flexible que les permite conciliar la vida familiar y laboral. Este, sin duda, es un gran incentivo para cualquier padre o madre. Prueba a darles libertad de horario, que se organicen ellos para realizar sus tareas y poder ejercer como padres, y de esta manera comprobar que el trabajo sale igual. Puede salir mal, pero lo normal es que salga bien, que ese trabajador sea responsable de sus tareas, saque tiempo para hacerlas y pueda estar con su familia.
Otra de las maneras de incentivar es ofrecer viajes, sobre todo, para el personal de ventas. Anima a conseguir los objetivos para alcanzar el premio y allí, en el lugar que hayas elegido, planea una sesión de entrenamiento. Mezclar negocios con placer es una buena forma de motivar a los empleados.
Puedes incentivar también dando días libres. Suma un día más de vacaciones a los que les corresponde. Pecunariamente te costará poco y los trabajadores lo valorarán mucho. Entenderán que si tu le has dado un día sin que le corresponda, el día que tú necesites más horas de él lo hará encantado o bien verá recompensados todos esos días que hizo horas extras.
Y finalmente tenernos la formación como un factor muy importante para incentivar. Además es una buena forma de fidelizar a los empleados y de las más efectivas para incentivar a tu gente. Si ofreces cursos interesantes o MBA estarás mejorando la formación de tu personal y, por tanto, el rendimiento de tu empresa, y, además, estarás demostrando una confianza ciega en ese trabajador para que luego se esfuerce al máximo.
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