Nos hemos acostumbrado en los últimos tiempos a presentaciones creativas de curriculum, algunas de ellas incluso con una repercusión mediática notable. ¿Que ocurre cuándo esta creatividad no proviene de quien busca trabajo sino de quien busca empleados? En estos casos se produce una interesante colección de estrategias extrañas para buscar empleados, estrategias como estas cinco.
En el fondo se trata de aplicar prácticas y estrategias conocidas pero en muchos casos en formatos inesperados. No se trata en general de modelos de acción que puedan marcar una tendencia clara ya que suelen responder a iniciativas muy concretas de búsqueda de perfiles determinados o en ámbitos y necesidades muy definidas, pero, sin embargo, nos proporcionan sin duda otro punto de vista sobre la captación de candidatos para vacantes de empleo.
El reclutador Ninja
Se trata de una fórmula que ha mostrado su éxito en más ocasiones de las que pensamos, eso sí, aplicada en diferentes vertientes. Fundamentalmente se utiliza cuando lo que se busca no es un perfil profesional definido si no un perfil personal concreto. El reclutador en este caso, tal y como hemos visto en algunas películas, se lanza a espacios con alta concentración de empleados cara al público, por ejemplo grandes centros comerciales y los recorre atento al desempeño y el talento natural de los trabajadores, buscando aquellos que destacan por su energía y entusiasmo a los que posteriormente invitarán a una entrevista personal ya en las oficinas.
La oferta personalizada
Cuando la búsqueda es muy clara, es decir, cuando los perfiles profesionales se encuentran muy definidos, la opción de tantear los mercados profesionales es clara pero compleja; hoy en día resulta complicado convencer a nadie de abandonar su puesto de trabajo incluso con ofertas interesantes sobre la mesa. Las propuestas creativas personalizadas están en franco crecimiento, pero, se alejan mucho ya del concepto tradicional que tenemos de este tipo de reclutamiento… se basan en la selección de un número de candidatos previos (independientemente de si estos han optado o no al puesto) sobre los que se realizará una campaña personalizada en algunos casos verdaderamente creativa, como la que llevó a cabo Volkswagen en Alemania con invitaciones personalizadas dentro del motor de los vehículos sólo accesibles para los mecánicos a los que se trataba de reclutar.
Menos teoría, más práctica y personalidad
No es una tendencia muy extendida, pero, existen un buen número de casos en los que, según las empresas que lo ponen en práctica, equilibrar la importancia entre la personalidad o la demostración práctica de las habilidades con respecto al curriculum y la trayectoria profesional da excelentes resultados. Esto se traduce en propuestas que pueden parecer un tanto extremas como conceder más importancia a una encuesta de personalidad que al propio currículum o manejar como condición imprescindible el conocimiento y la práctica total sobre el objeto de producción o comercialización de la empresa, independientemente del puesto al que se opte. Un ejemplo de todo esto sería el de una fábrica de productos destinados al cuidado de la piel para quien, independientemente de la sección de la empresa en la que el candidato vaya a trabajar, resulta fundamental que este sea capaz de realizar el primer lugar una prueba del producto y después una descripción del mismo de al menos diez minutos…eso si, convincente.
Citas rápidas…y masivas
Tal vez las citas rápidas, por sí solas, no sean un modelo tan extraño de reclutamiento, pero combinadas con otros elementos adquieren carácter personal y único. Un buen ejemplo lo encontramos en una compañía londinense que sobre un total de 1200 curriculum decidió realizar una experiencia novedosa, en primer lugar se convocó a todos a una reunión abierta en un edificio, esta primera convocatoria descartó automáticamente a 800 personas que no acudieron, probablemente ante lo que entendieron un proceso complejo y masificado… posteriormente las 400 personas pudieron mantener una cita rápida con un reclutador (en torno a cinco minutos) que permitió a su vez realizar una reducción notable del número de candidatos, de este modo un proceso largo de revisión de curriculum quedó resuelto en tan sólo una jornada… además de tener impacto mediático, que siempre viene bien.
Reclutar jugando
Lo cierto es que tal vez ya debiéramos sacar a la gamificación del concepto acción extraña. Cada vez son más las áreas en las que el contacto con el juego se ha demostrado como un elemento muy adecuado, incluyendo la productividad, la formación continua, y, también el reclutamiento. Si además pensamos en las generaciones nativas digitales, que ya están accediendo al mercado laboral, todavía cobra más sentido plantearse que un juego puede ser un buen elemento de calificación de candidatos. Ejemplos hay cada vez más, uno muy atractivo es el juego lanzado por Marriott en el que se propone el jugador gestionar el restaurante de un hotel, a todos los niveles, este juego lleva una pestaña añadida en la que se invitará al jugador a llevar a la realidad dicha gestión, conduciéndole directamente al área de reclutamiento de la empresa.
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