¿Necesita minijobs la empresa española?

Los minitrabajos se han hecho un hueco en la actualidad laboral como una alternativa al sistema de contratos vigente, que el nuevo Gobierno buscaría reformar para simplificarlo. La creación de miniempleos supondría contar con puestos de trabajo a tiempo parcial por una remuneración determinada que en el caso alemán es de 400 euros.

Los minijobs nacieron en Alemania como una fórmula para mejorar las estadísticas de desempleo, muy en línea con la reducción de jornada que también se implantó para evitar despidos. Básicamente, los minitrabajos al estilo germano permiten una remuneración máxima de 400 euros por trabajos que no se realizan a tiempo completo y son compatibles con otras actividades laborales. Cada trabajador puede tener tantos miniempleos como pueda asumir y en cada uno de ellos tendrá derecho a vacaciones remuneradas.

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¿Que son los minitrabajos o miniempleos?

Todavía no son una realidad pero podrían serlo antes de lo que pensamos. Los miniempleos o minicontratos son una de las propuestas que se manejaron y se vuelven a manejar para reactivar el mercado laboral y sobre todo para mejorar la competitividad de nuestra economía. Pero ¿En qué consisten estos miniempleos? Y sobre todo ¿Son realmente beneficiosos?

Los minitrabajos o miniempleos surgieron en Alemania en 2003 bajo la denominación de minijobs como una alternativa para combatir el desempleo y la economía sumergida. Se trata de pequeños empleos de pocas horas de duración y un salario que en ningún casi puede superar los 400 euros mensuales.

La idea que subyace en estos miniempleos, que en Alemania dan trabajo a 4,6 millones de personas, es la de sacar a la luz trabajos que habitualmente permanecen ocultos en la denominada economía sumergida y posibilitar la creación de puestos que de otra forma no se pondrían en el mercado. En el caso teutón estos mitrabajos suelen estar ligados a la formación del empleado, algo para lo que aquí contamos en teoría con un contrato de formación específico recientemente aprobado. Además, estos minitrabajos se solaparían en cierto sentido con la figura de los becarios si efectivamente tienen un carácter formativo. Si lo que buscamos es simplificar el panorama de contratación en la empresa este no parece ser el camino.

Competitividad y economía sumergida

Aquí ya estaríamos entrando en los apartados donde realmente este tipo de contratos pueden ser de utilidad. Por un lado, los minitrabajos sí podrían servir para sacar a la luz parte de esa lacra que es la economía sumergida en términos de cotizaciones a la Seguridad Social y aportaciones al Estado. En la actualidad la economía sumergida supone el 21,5% del PIB según un estudio de Funcas, que añade que entre 1989 y 2008 el Estdo dejó de percibir vía impuestos una media de 31.000 euros al año. Lo cierto es que no existen garantías, pero los minitrabajos podrían hacer aflorar trabajos por horas que se tienden a no declarar por no tener que hacerse autónomo o por no querer formalizar un contrato laboral.

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España, de nuevo a la cola de emprendimiento según la OCDE

Que emprender en España no es fácil tampoco es algo nuevo que deba sorprendernos. Lo que sí lo hace es que España figure a la cola de la OCDE en lo referente a crear empresas. Esto es precisamente lo que se desprende de un estudio realizado por la consultora UHY acerca de los trámites para poner en marcha una sociedad y del número de empresas creadas en los últimos cuatro años.

El estudio sitúa a España a la cola de la Unión Europea y del G8 en lo que a creación de empresas se refiere. Según los datos de la consultora, que utilizó a la OCDE como fuente de información, en España apaneas se crearon 76.622 empresas en 2010, lo que supone una considerable merma desde las 143.859 que iniciaron su andadura en 2006. El dato positivo es que según cifras provisionales en los onde primeros meses de 2011 el número de empresas creadas habría subido un 6%. Por desgracia, según Informa D&B también han crecido las disoluciones y concursos de acreedores, que han repuntado un 8,5% y un 13% respectivamente.

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¿Realmente queremos trabajadores extremos en nuestra empresa?

Toda empresa busca trabajadores que se identifiquen con su filosofía y su marca, capaces de hacer un esfuerzo extraordinario cuando la situación lo requiere. Pero la cosa cambia cuando las jornadas maratonianas se vuelven rutinarias y el trabajo se convierte en la prioridad número uno quizás sea el momento de replantearse si de verdad es ese el tipo de empleado que buscamos.

El dominical de El Mundo traía en sus páginas color salmón un interesante artículo titulado ¿Compensa ser un trabajador extermo? que por fortuna después pude rescatar a través de Expansión. El término me pareció llamativo de por sí y todavía más la definición de este tipo de empleado: adictos al trabajo capaces con jornadas que pueden superar ampliamente las 70 horas semanales y alcanzar las 120 en los peores casos (relacionadas muchas veces con viajes de negocio). En definitiva, personas incapaces de apartarse de su trabajo y para quienes su labor profesional es su prioridad número uno, por delante de la familia, salud y relaciones personales. Para hacernos una idea más exacta, estaríamos hablando de una especie de Gordon Gekko (salvando la parte oscura del personaje), que cono el dinero no duerme,él tampoco y para el que el trabajo es toda su vida.

Seguro que tras leer esta definición muchos empresarios están llevándose las manos a la cabeza pensando “¿Dónde encuentro yo uno de esos trabajadores extremos?” cuando la pregunta que de verdad deben hacerse es si realmente es recomendable contratar a un empleado con estas características. Partiendo de la base de que es bueno que el trabajador se identifique con la empresa y que sea capaz de hacer un sobreesfuerzo más allá de sus obligaciones cuando sea necesario, no creo que para una empresa sea positivo contar con personas que no paran de pensar en el trabajo y que están la mayoría del tiempo pendientes del mismo.

En primer lugar, por muy adicto al trabajo que sea una persona y por mucho que le guste, un ritmo laboral tan alto es agotador y termina pasando factura en el empleado. Es imposible mantener jornadas de 80 horas semanales constantemente sin perder un ápice de productividad. Y es que en el fondo este tipo de trabajadores son el candidato número uno a sufrir el síndrome del quemado o burn out por los niveles de estrés que soportan y el cansancio físico y mental. Además, no debemos perder de vista que generalmente niveles tan altos de trabajo suelen ir acompañados de ciertas expectativas de progreso profesional. De nuevo, no importa lo mucho que a una persona le guste su trabajo. Emprendedores aparte, los trabajadores por cuenta ajena tienden, como es lógico, a buscar el reconocimiento por su dedicación a la empresa.

Un problema adicional, pero relacionado con la búsqueda de reconocimiento es el que apunta Lucerito y que se resume en perder la perspectiva sobre su papel en la empresa y sus funciones. Cuando alguien no para de trabajar, aunque sea para otro, resulta hasta ‘normal’ que termine sintiéndose parte de la empresa y creyendo que esta es más suya de lo que en realidad es.

Falsos trabajadores extremos

Hasta ahora hemos descrito a un tipo de profesional apasionado, que se mueve por una mezcla entre obligación y devoción por su trabajo, pero no todos son así. De hecho, lo que predomina en la empresa es el trabajador extremo por obligación, al que podríamos denominar como otro daño colateral de la crisis. Y es que en un mercado laboral que roza los cinco millones de parados nadie quiere perder su puesto de trabajo y si eso implica tener que pasar más horas en la oficina, bienvenido sea. Eso sí, cuidado con estos falsos trabajadores extremos, porque más horas en la oficina no tiene por qué siginificar una mayor producción.

Los trabajadores obligados nunca son un buen compañero de viaje. Si estamos forzando a nuestros empleados a ser ‘extremos’ estaremos creando un caldo de cultivo negativo que tarde o temprano terminará estallando en nuestra cada.

Lo mejor, tratar en la medida de lo posible de conciliar vida laboral y profesional y que las jornadas laborales no sólo se adecuen a las necesidades de la empresa, sino también del trabajador. De esta forma, cuando realmente lo necesitemos, contaremos con una plantilla dispuesta a echar el resto por la empresa.

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Concatenación de contratos temporales

Tras unos años en los que la concatenación de contratos temporales implicaba la obligada conversión en contrato indefinido, el Gobierno ha dado marcha atrás en sus ideas y permitirá desde ahora la concatenación indefinida de contratos temporales para un mismo puesto de trabajo, lo que ayudará sin duda a pequeñas empresas y autónomos.

El objetivo principal del Gobierno permitiendo esta evidente pérdida de derechos laborales de los trabajadores es propiciar un incentivo a la contratación, ya que está demostrado que los empresarios prefieren contratos temporales a los indefinidos, por los menores costes laborales en caso de despido.

Y es que por mucho que algunos teóricos se empeñan, la prioridad para todos los empresarios es conseguir unos costes laborales bajos que permita el despido económico en caso de disconformidad con el trabajo realizado por el trabajador o dificultades económicas circunstanciales.

De esta manera se facilita la contratación, especialmente de jóvenes, el colectivo laboral más volátil, ya que los trabajadores no esperarán hasta el final para contratar a nuevos empleados, sino que, al ver los costes laborales más económicos apostarán por la contratación.

Pero la verdadera reforma laboral y que ningún gobierno parece atreverse a realizar es la flexibilización absoluta del mercado laboral, es decir, la eliminación de la indemnización por despido o la reducción a su mínima expresión para que los empresarios se atrevan a contratar indefinidos sin miedo a los costes que luego el despido les pueda suponer en un momento determinado.

Esta reforma, evidentemente, no gusta a los sindicatos que siguen empeñados en defender los intereses de los trabajadores indefinidos, en lugar de intentar facilitar la contratación de las personas que se encuentran desempleadas, que deberían de ser su principal prioridad, aunque parece que no lo quieren entender.

Y esa es una de las razones fundamentales por las que los sindicatos se están separando de la ciudadanía que se está dando cuenta de esta situación, en la que las organizaciones sindicales buscan básicamente el beneficio propio y de sus trabajadores, en lugar de intentar propiciar un mercado laboral adecuado para la contratación.

Salarios españoles: ¿Los mas bajos de la UE?

Si bien el perfil del empresario suele ser pesimista, y varios resultados demuestran que las empresas españolas son las terceras mas pesimistas del mundo, la empresa sostiene que las perspectivas en España son dentro de lo posible optimistas teniendo en cuenta que el incremento salarial se situó en 2010 en el 2,8%, cuando la media europea fue del 1,9%, y a esto sumado el salario bajo, producto de la crisis economica que todos conocemos.

Entre las caracteristicas del mercado laboral se encuentran:

• Mercado laboral muy rigido, es decir, se sitúa como el segundo país europeo más exigentes tras Letonia. Dado que existen importantes características estructurales como la escasa demanda de talentos, la rotación reducida de los directivos o el aumento de la contratación de los directivos españoles en compañías extranjera

• Reducción de las ofertas de empleo, un 40% menor a la que se registró en 2007. No obstante, y es bueno saber que las ofertas actuales son basadas en compañías más estables. Dada esta caida de ofertas de empleo, los recursos humanos se ven concentrados mas a nivel regional. La mitad de las ofertas de empleo cualificado se localizan en Madrid y Barcelona, y que el 35% de las empresas externaliza sus procesos de selección de personal.

En cuanto a los salarios, la retribución fija se mantiene estable y se registra un aumento en el porcentaje de retribución variable, no sucediendo lo mismo con los salarios directivos, los cuales estan mas valuados a nivel talento.
Un promedio hecho desato un resultado de 22.000 euros al año frente a los 35.000 euros de media en los países miembros.

Flexiseguridad laboral

Se entiende por flexiguridad, a la combinación de flexibilidad para los empresarios y por otro lado la seguridad para los trabajadores, este término tienen sus inicios como expresión por los años 90 por parte del primer ministro socialdemócrata Poul Nyrup Rasmussen.

Pero como modelo de aplicación tiene sus inicios debido al Acuerdo laboral de 1899, tras la huelga general, por ese entonces se les reconoció a los empresarios su derecho a contratar y despedir, mientras que a los trabajadores el de poder tener un sindicato o unirse a él, el de negociar los salarios junto a las condiciones laborales.

También cabe decir que, la Flexiseguridad como concepto fue acuñado por el sociólogo holandés Hans Adriaansens, a mediados de los años 90, cuando se estaban llevando a cabo las leyes de Flexibilidad y Seguridad y Empresas de Trabajo Temporal, tendientes a las nuevas políticas de empleo de la coalición púrpura socialista-liberal. Con el objetivo de aunar los intereses de empresarios y trabajadores mejorando la competitividad y la protección.

De hablar de resultados, uno de los ejemplos es Holanda en 2007 registró una tasa de empleo del 76% logrando ser la segunda más alta de UE-27, y media del 65,4%, y 65,6% de España, esto es 6 puntos por sobre el objetivo de Lisboa 2010.

Por el lado de los países nórdicos, Dinamarca liderando con la tasa de empleo del 77,1%,logrando ubicarse como la primera de UE-27, aplicando políticas activas de empleo además de contratos de trabajo flexibles, lo que logró ser uno de los éxitos del modelo escandinavo, mostrando un crecimiento económico sostenido en el tiempo aplicando ventajas para el despido, generándose elevada actividad.

También se logró un estado de bienestar apoyados en altos impuestos sobre la renta de las personas físicas, para la creación de empleo, con una baja fiscalidad sobre las empresas.

Dicho modelo de crecimiento ofrece una redistribución definida como dinámica a través de gasto, pudiendo combinar la eficiencia con índices de competitividad a nivel global y a la vez la equidad mostrando unos índices mínimos de desigualdad, con unos porcentajes mínimos en población por debajo de la línea de pobreza, y lográndose muy importantes índices de seguridad económica, lo que genera una baja corrupción en diferentes sectores.

Muchos de los que están a favor de la flexiseguridad dicen que es ideal para los actuales problemas del mercado laboral que marca una baja tasa de empleo y alta tasa de paro, además de ser un sistema dual de empleo. Los que se muestran a favor son el Consejo y el Parlamento, los agentes sociales dentro de los que se encuentran -la Confederación Europea de Sindicatos y la patronal europea Euro Business y UEAPME, que se encarga de agrupar a las pymes-, además de la OCDE y la OIT.

En tanto que en Dinamarca, el despido libre se da con 4 años de seguro de paro el que es gestionado por sindicatos, además de aplicarse una formación continúa, también se da que en Dinamarca el 72% de los trabajadores suelen cambiar de ocupación respecto al 40% de la UE

Por lo que la flexiseguridad tiene como principal objetivo darles protección a los trabajadores asegurando su derecho a trabajar, lo que no quiere decir a sus puestos de trabajo.

Imagen: flexiseguridad.es

Contrato jóvenes

Dentro de las diversas medidas tendientes a crear empleo, dada la delicada situación por la que atraviesa España, cada vez es más difícil tanto para pymes, autónomos o empresas salir de la crisis en la que están dentro de cada sector, pero la situación les es complicada para ambas partes, los que buscan empleo por estar en paro, los que buscan su primer empleo o los que tienen pero necesitan de otro y a pesar de esto siempre hay un paso más que dar en cuanto a medidas para mejorar la situación laboral.

Respecto a esto, se ha conocido que la CEOE, ha propuesto a la Mesa del Diálogo Social el poder desarrollar y crear un nuevo “contrato de inserción” para jóvenes de menos de 30 años, el que tendría una duración de 6 meses siendo prorrogable a 1 año, aunque sin indemnización por despido, sería en los principales aspectos como el que se da en Francia.

Bajo dicha modalidad el sueldo no sobrepasa al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), este punto sería mejorable de implementarse en el mercado laboral de España. Han aclarado que, este tipo de contrato se desvincula respecto al otro contrato que la CEOE presentó en la Mesa del Diálogo Social, que es el contrato indefinido cuenta con indemnización por despido de 20 o 22 días, y con plenos derechos y obligaciones.

Además han separado un contrato de otro diciendo que, éste sería un contrato “de salida”, y el que se pretende poner en marcha y similar al modelo francés, sería un contrato para poder ingresar al mundo laboral.

Más allá de la discusión de cual contrato conviene, hay que considerar existen cerca de 4 millones de jóvenes sin empleo, y que desean y necesitan integrar el mundo laboral.

Imagen: sanfernando.gov.ar