Autónomos Madrid

Publicado por Daniel Ratto - 03/03/10 a las 09:03:18 am

Actualmente cualquiera que se vea perjudicado por la crisis y el paro puede tener en común dicha situación, pero muy poco más ya que la crisis afecta a cada sector afectando sus propias características y entre ellos están en especial los trabajadores autónomos, que además de sobrellevar la crisis como todos tienen sus propios problemas ante esa situación, suelen tener muchas obligaciones y pocos derechos.

Pero no siempre se tiene conciencia de la importancia del trabajador autónomo, hoy día existen más de 274.000 empresarios autónomos madrileños que le hacen frente a la crisis y ponen de sí recursos propios.

Es por ello que existe CEAT Madrid, que se enmarca dentro de CEIM, la patronal madrileña. Pudiendo los autónomos tener una asociación dentro de la Comunidad de Madrid.

Una asociación que represente las necesidades de los trabajadores autónomos, considerando que durante 2009 en promedio la crisis lastró a 386 trabajadores autónomos por día, llegando a Enero de 2010 ha seguido para peor, ya que han sido 500 los autónomos que se han dado de baja por día.

Ante toda esta situación CEAT Madrid facilita financiación a autónomos, conjuntamente con la Cámara de Comercio y de CEIM, además de contar con el firme apoyo de la Comunidad de Madrid, desde ambas organizaciones empresariales de Madrid suscribieron diversos convenios con bancos y cajas de ahorros para financiar el circulante y proyectos tanto de pymes como de autónomos de Madrid, por un total de más de 15.000 millones de euros en créditos preferentes, los que brindan condiciones muy similares a las otorgadas por las grandes compañías.

Imagen: autónomosmadrid

Rescisiones de contrato por ERE

Publicado por Daniel Ratto - 03/02/10 a las 05:02:31 am

Ya habíamos hablado en otros post de los ERE, el número de expedientes de regulación de empleo (ERE) se ha multiplicado casi por tres durante 2009.

Actualmente unos 23.772 empleados han sido afectados por un ERE, llegando a registrarse un crecimiento de dichos procesos en un 170% -de 241 a 652-, igualmente por diversas circunstancias han posibilitado que esos empleados hayan mantenido sus trabajos. Siendo que del total de ERE, el 85% fueron temporales en Castilla y León a diferencia de otras comunidades.

Sólo el 14% de los casos llegaron a ser de rescisión, una de las causas se debe al acuerdo entre la Junta y los agentes económicos y sociales en 2009. En dicho acuerdo se firmó que el Gobierno regional debería aprobar una cantidad complementaria a los trabajadores afectados por ERE, esto permitía a las empresas –a través del ahorro de costes- poder aguantar un más tiempo y apostar por expedientes temporales bajo la condición de ser acordados con los trabajadores, justamente en esta medida se apoyaron más de 8.200 empleados, respecto a 2008 el número de empleados que perdieron su empleo, ha sido levemente inferior, llegando a ser 1.961 frente a 2.005.

Dicho acuerdo, ha posibilitado que casi 9 de cada 10 expedientes hayan sido pactados, y sólo el 6% fueron autorizados sin haber un acuerdo de por medio. Si se analizan los sectores, los más afectados, ha sido el industrial con 86 de cada 100 casos y en el sector de servicios un 10% y un 3% fue en la construcción.

En el sector de la de la construcción se da un hecho significativo, ya que los empleados terminan sin trabajo debido a la finalización de obra y sin un ERE de por medio.

Fuente: Google

Trabajo a tiempo parcial

Publicado por Daniel Ratto - 29/01/10 a las 10:01:11 pm

Con cierta lógica, la mitad de los trabajadores que se encuentran a tiempo parcial desean la jornada completa, el 45,3% de ellos debieron optar por este tipo de trabajo al no poder encontrar un empleo a tiempo completo.

El informe de la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (Agett) refleja que la crisis no ha influido de manera significativa en la tasa de parcialidad española, esto es -el número de ocupados a tiempo parcial sobre el número total de ocupados-, también ocurrió en la crisis de 1992-1993, por ese entonces aumentó en un punto porcentual.

Esta vez, aumentó 1,2 puntos, desde el 11,1% del tercer trimestre del 2007 al 12,3% del mismo periodo del año pasado, en Irlanda y Dinamarca la tasa creció en Irlanda 3,3 y en 2,6 en Dinamarca.

La tasa española es las más baja de los países del entorno y 6,4 puntos inferior a la media de la UE-27 que es del 18,7%, quedando muy por detrás de Holanda (48,3%), Suecia (26,2%), Alemania (26,2%) o Dinamarca mismo (26,1%).

En 2009 la tasa se ha incrementado en 85 décimas, pero por género se vuelven desparejos. De manera que la tasa de parcialidad de las mujeres llegó al 22% en comparación al 4,4% de los hombres.

En los dos géneros se incremento la jornada a tiempo parcial debido a la crisis, aunque no como se supondría. La tasa de parcialidad se incremento en los hombres 1,2 puntos desde el tercer trimestre de 2007, en las mujeres sólo creció 0,5 puntos.

Según estas cifras, se refleja que en España son en su mayoria las mujeres las que deben acogerse a este tipo de empleo por elección o por obligación ante la falta de empleo a tiempo completo, ya que 8 de cada 10 de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres el 78,4% del total.

Mientras que por edad, donde se marca más la diferencia entre mujeres y hombres es el de 40 a 44 años, se da con una distancia de 77,7 puntos porcentuales en favor de las mujeres, que llegan al 88,9% de los trabajadores a tiempo parcial para ese grupo de edad.

Mientras que, los hombres ocupados a tiempo parcial su concentración se da más entre los menores de 25 años siendo del 38,8%, mientras que en las mujeres comprenden la edad de entre 30 y 60 años las que logran el mayor porcentaje en este tipo de jornada (85,4% del total).

Respecto a los motivos, el 45,3% que trabaja a tiempo parcial, lo hace debido a que no ha encontrado un empleo a tiempo completo, dicha razón afecta más a los hombres (49,3%) que a las mujeres (44,2%). Mientras que, el cuidado de personas sólo capta al 1,4% de los varones, y el 18,2% de las mujeres señalan esta razón y el 2,1% de los hombres opta por esta jornada por otros motivos familiares, respecto al 11,4% de las mujeres.

Sólo el 7,4% de los ocupados a tiempo parcial optaron por esta modalidad para seguir cursos de formación, este porcentaje es mayor en los hombres (14,2%) que en las mujeres (5,5%), ya que en su mayoría sus razones se basan en poder equilibrar el trabajo con la familia.

Dentro de los sectores, el que capta a más trabajadores con jornada a tiempo parcial es el de los servicios (87,8%), debido a que este sector les permite una mayor flexibilidad y favorece este tipo de jornada. Es seguido por el sector industrial (6,3%), la construcción (2,9%) y la agricultura (3%).

Estiman desde los sectores que, este tipo de trabajo es uno de los índices por los que guiarse para saber como se encuentra le mercado laboral, ya que el trabajo a tiempo parcial suele crecer en tiempos de crisis, más allá de que en esta parece no incidir como en otras crisis.

Competencia laboral

Publicado por Daniel Ratto - 15/01/10 a las 09:01:58 am

Si se va a los principios del propio concepto o del uso del término, hay que decir que surgió a partir de las investigaciones de David McClelland en los años 70, que tenían como finalidad enfocarse e identificar las diferentes variables que posibilitarían explicar el desempeño laboral. Y fue el que originó este término en el ámbito laboral y que ha llegado hasta la actualidad.

McClelland,  finalmente confeccionó una serie de características que diferenciaban los niveles de rendimiento de los empleados, a partir de una serie de entrevistas y observaciones.

Pudiendo aplicar esto en la evolución del trabajo y en mejorar las condiciones productivas, logrando la aplicación del concepto de competencia en mercados de trabajo ante las transformaciones económicas que se generaron en la década de los 80´.

De esta manera uno de los que lo empezaron a aplicar fue Inglaterra, como una herramienta que posibilitara mejorar las condiciones de eficiencia, pertinencia y calidad de la formación de los empleados.

Por ese entonces, se trataba de mejorar el modelo respecto a la relación entre los programas de formación y la verdadera realidad de las empresas. Ya que se consideraba que el sistema académico valoraba más la adquisición de conocimientos que la aplicación en el ámbito laboral, buscando un sistema que reconociera la capacidad de desempeñarse efectivamente en el trabajo y no tanto los conocimientos adquiridos.

Tratando de incluir lo que realmente pasaba en el sitio de trabajo, conforme la economía de los países iba avanzando a nivel mundial. De esta manera también Estados Unidos implementó una serie de trabajos a fin de revisar las políticas y prácticas llevadas a cabo en países que basaban sus estrategias competitivas en la productividad de sus empleados.

Para tal fin se llegó a elaborar la definición de un grupo de competencias que fue incluido en el Informe SCANS:

Dicho informe SCANS, identificó 5 categorías generales de competencias:

Competencias transversales:
-Gestión de Recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.
-Relaciones Interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.
-Gestión de Información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadores.
-Comprensión Sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeños, mejorar o diseñar sistemas.
-Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.

En general, al aplicar este concepto de competencia laboral, se llega a abarcar a las empresas con sus políticas de gestión de recursos humanos; los Ministerios de Educación y Trabajo que cuentan con objetivos basados en políticas educativas o laborales a nivel nacional; y a las instituciones que tiene el rol de capacitadoras a fin de mejorar la calidad y eficiencia de los programas formativos.

Conforme ha pasado el tiempo, hoy día los programas de formación para la competencia laboral son otros, la realidad también, pero el enfoque de su aplicación sigue siendo el mismo y a la vez se ha ampliado.

Alrededor del concepto hay diversas definiciones que si se ven en profundidad llegan al mismo punto:

-La competencia es una capacidad laboral, medible, y necesaria para llegar a un trabajo eficaz, y producir los resultados requeridos por la organización. Está basada por: los conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que los empleados deben demostrar a fin de que la empresa pueda cumplir con sus metas y objetivos. Siendo al fin capacidades humanas, posibles de ser medidas, las que son requeridas para satisfacer eficazmente los niveles de rendimiento exigidos en el trabajo.

-Es la capacidad productiva de un individuo pudiéndose definir y medir a partir del desempeño en un ámbito laboral, en conocimientos, habilidades o destrezas; la competencia es la integración entre el saber, el saber hacer y el saber ser.

-Es la capacidad que se posee para resolver un problema ante cierta situación, por lo que la medida de este proceso se basa especialmente en resultados.

-Para otros la competencia laboral es definida como la capacidad de ajustarse a un trabajo descrito previamente, partiendo de una lista de tareas especificadas, de acciones concretas que son desarrolladas por el empleado.

Podría pensarse que competencia laboral también es realizar el trabajo y ser cada día más competente en el ámbito laboral en su conjunto por sobre otros candidatos y compañeros de empleo, sabiendo que al ser mejor en su puesto además de cumplir con los objetivos de la empresa, se posibilita uno mismo el tener mayores oportunidades de crecer por sobre otros.