Suele darse en la situación de despido y se cae en el paro, cuando se extingue el contrato laboral, existe el documento denominado finiquito, que según los expertos tiene característica de liberatorio hacia mabos lados, es decir el empleados y el empleado y en el que figura la extinción del mismo.
Cuando se da el despido y más allá de la indemnización que les corresponderá al nuevo desempleado, se da la obligación de liquidar las cuentas pendientes del contrato por lo que se utiliza el finiquito. Por lo que es de valor importante saber cómo calcularlo.
Para evitar errores voluntarios o involuntarios, lo que finalmente producirá que se asignen mal las cantidades por sobre lo que debemos cobrar o sumas inferiores a las que nos deben.
Al finalizar el contrato laboral, sea por el motivo que sea, tenemos derecho a percibir el finiquito, existe tras este hecho una compensación de forma económica, la que consiste en la suma de tres conceptos:
La parte de salario que corresponde por los días trabajados en el mes en que se produce el despido.
La compensación por la parte proporcional del periodo de vacaciones no disfrutadas.
La parte proporcional de pagas extras.
Es así que el finiquito debe incluir todas las remuneraciones devengadas por el empleado y que aún no se han percibido. Estos son los pasos a seguir:
Calcular el Salario Pendiente del mes en Curso:
En principio se debe calcular el dinero que nos debe la empresa por los días del mes que trabajamos y en el que se produce el despido. De esta manera, si el salario percibido es de 930€ mensuales, y trabajamos hasta el 4 de Septiembre.
Con Estos Datos se Deberán Calcular Así:
Primero dividir los 930€ por 30 días, el resultado será el salario que cobramos por día, siendo en este ejemplo 31€.
Segundo, multiplicar dicha cantidad por los 4 días que trabajamos, dando por resultado 124€ que deberemos cobrar.
Para realizar este tipo de cálculo respecto al salario diario, se dividirá siempre por 30 días, más allá de meses que tengan 31 días.
A todo esto, el empleado que sea despedido debe percibir una cantidad por la parte de las vacaciones que aún no ha disfrutado.
La Forma de Calcularlo es:
Primero se debe contar cuantos días del año hemos trabajado hasta el día del propio despido. Siguiendo este ejemplo si se ha trabajado hasta el día del despido o sea el 4 de Septiembre, entonces los días que hemos trabajado han sido 244 días.
Tras esto deberemos averiguar cuantos días de vacaciones nos pertenece por derecho según los días del año que hemos trabajado. La forma de calcularlo es, si por 360 días (1 año) se tiene derecho a 30 días de vacaciones, por los 244 días trabajados nos corresponderían 20,33 días (se redondea hasta los 21 días), a estos 21 días hay que descontarles los días de vacaciones que ya hemos disfrutado. Si se han disfrutado de 3 días, nos quedarían otros 18 días.
Para calcular la compensación económica que deberá figurar en el finiquito, hay que multiplicar estos 18 días no disfrutados por el salario diario de 31€, el resultado será de 558€, esta cantidad será lo nos deberá abonar la empresa por vacaciones no disfrutadas.
De esto, nos corresponde por derecho las pagas extraordinarias que corresponderían en el año. Para calcularlas se deberá:
Tomar como primera referencia el tiempo que trabajamos hasta el propio día del despido. Siguiendo el ejemplo anterior con los términos, tenemos 2 pagas extras de 900€ cada una: Una es la paga de Navidad, la que se devenga el 1 de Enero del año en curso, y la paga de verano, esta se devenga el día 1 Julio del mismo año.
Primero se deberá dividir cada una de las pagas entre los 360 días del año, de esta manera tendríamos 2,50€ al día.
Para calcular el total de dicha cuantía, los 2,50€ se deben multiplicar por los días que han transcurrido desde que se devengaron las pagas hasta el día del despido. Con respecto a la paga de Navidad, desde el 1 de Enero hasta el 4 de Septiembre han pasado 244 días, multiplicados por los 2,50€ da como resultado 610€.
Para la paga del mes de Julio, se debe hacer similar cálculo, sólo que para este caso se debe empezar a contar desde el 1 de Julio hasta el día 4 de Septiembre hay 64 días, multiplicándolos por los 2,50€ diarios, da como resultado 160€.
Tras haber calculado las cantidades de las distintas partes en las que se compone el finiquito, lo último que se deberá hacer será la suma con todas las partes. Este sería el hipotético resultado: 124€ -el salario inacabado del último mes-, más 558€ (vacaciones sin disfrutar), más 610€ (paga de Navidad) y más los 160€ (paga de Julio) siendo el total a cobrar de: 1.452€.
Al formalizar el finiquito, la antigua empresa deberá entregarnos un documento en el que se acredite que está de acuerdo con las cantidades percibidas y con la extinción del contrato. En este caso se suele por parte de nosotros el firmarlo, no siendo obligatorio para ninguna de las dos partes. Si no estamos conformes, no hay obligación de firmarlo, pero al no hacerlo no percibiremos las cantidades acordadas.
Queda la opción de firmarlo, pero escribiendo el añadido de “Recibido, pero no conforme”. Al hacerlo de esta manera, más adelante se podrán hacer las reclamaciones necesarias siempre en un periodo de tiempo no superior a 1 año.
El siguiente es un video práctico de cómo calcular en un Excel el finiquito uno mismo:
Desde 2013 la edad legal de jubilación irá aumentando hasta alcanzar los 67 años en 2025. En teoría, todo trabajador debe mantenerse en activo hasta esa fecha si quiere cobrar su pensión. Sin embargo, existe la alternativa de atenerse a la jubilación anticipada siempre que se cumplan algunos requisitos que os contamos.
La reforma de las pensiones de 2011 ha introducido importantes cambios en la forma de calcular la pensión tanto en lo que a la edad de jubilación se refiere como a la base de cotización que se tiene en cuenta. De esta forma a partir de 2013 el momento de jubilarse irá retrasándose de forma paulatina desde los 65 años actuales hasta alcanzar los los 67 años en 2027. En concreto, el avance se hará a razón de un mes por año durante los seis primeros ejercicios y de dos meses por año durante los nueve últimos tal y como indica la siguiente tabla.
De esta forma, los sólo los nacidos antes de 1948 podrán jubilarse a los 65 años. A partir de esa fecha irá aumentando la edad de jubilaciónde forma que los nacidos a partir de 1959 ya se jubilarán a los 67 años. Por fortuna, existen fórmulas para adelantar esa fecha a través de la jubilación anticipada. Sin embargo existe una serie de requisitos para poder acceder a ella, empezando por haber cotizado a la seguridad social y estar dado de alta en alguno de sus regimenes. Para poder acogerse a la jubilación anticipada será necesario, como es lógico,estar dado de alta en la Seguridad Social en alguno de sus regímenes. Además, dependiendo del tipo de jubilación anticipada variarán los requisitos y las prestaciones.
Saber corresponder el trabajo de los empleados con un sueldo adecuado es una de las tareas más complicadas para cualquier empresa, y más si esta es una pyme. La línea que separa una retribución justa y otra que está fuera de mercado es demasiado fina. Quizás por eso cada vez más empresas apuestan por salarios variable o sueldos a la carta, que tienen en cuenta la situación personal del empleado pero también su rendimiento.
Si asumimos que trabajamos por dinero, no tendremos problemas en admitir que el salario juega una parte fundamental en la vida laboral y por lo tanto es uno de los elementos que más preocupan a empresario y trabajador. Tanto es así que la retribución suele centrar buena parte de las disputas y negociaciones entre empresa y empleados. En un entorno cada vez más competitivo donde los recursos escasean, las empresas empiezan a tener ver los beneficios de establecer una política de sueldos variables enfocados a objetivos concretos. El problema es que no siempre resulta sencillo aplicarla.
Precisamente esta pregunta hecha por Lucerito en Pymes y Autónomos es la que ha motivado que tratemos desentrañar la fórmula en la que se puede aplicar a una pyme una política salarial variable. Y es que a diferencia de la gran empresa, que cuenta con departamentos de recursos humanos destinados a esta tarea y tablas salariales prediseñadas, en la pyme muchas de estas tareas están menos organizadas y estandarizadas, lo que hace que sea más complicada su implementación.
El primer paso que debemos seguir es el de definir nuestro presupuesto, es decir, cuanto podemos o queremos gastarnos. En departamentos como el comercial esta tarea es más sencilla precisamente porque resulta extremadamente sencillo ligar el salario a unos determinados objetivos: tanto vendes tanto cobras (dicho así resulta más fácil de lo que luego es en realidad). Para el resto de áreas de negocio la tarea se complica porque sus acciones no siempre tienen una incidencia tan directa en el aumento de beneficios o de ventas. Esto no quiere decir que no se deba premiar su labor, simplemente que habrá que establecer un límite de antemano. Esto sirve por ejemplo para el departamento de administración, que realmente no hace que vendamos más, pero que si trabaja de forma eficiente puede facilitar mucho la labor al resto de áreas de la pyme.
El segundo paso, todavía muy ligado con el primero pasa por establecer los objetivos que queremos lograr. Esta es quizás la parte más complicada, así que aquí os dejamos una serie de consejos generales:
Premiar calidad y productividad: si sólo se premia la productividad, corremos el riesgo de que la calidad baje y viceversa. Por eso es necesario incluir las dos variables.
Objetivos ambiciosos pero realistas: las metas deben ser lo suficientemente complicadas de alcanzar como para que requieran esfuerzo por parte de los empleados y los motiven, pero no tan descabelladas como para que parezcan imposibles de lograr, lo que ejercería el efecto contrario al deseado.
Variables ‘controladas por el empleado’: en la medida en que sea posible, es recomendable que el empleado perciba que controla las variables que pueden hacerle alcanzar los objetivos. Es decir, que está en su mano alcanzar el objetivo que hará crecer su salario. Así, por ejemplo, ligar el salario a la facturación de la empresa puede no funcionar para el departamento de administración.
El tercer paso consiste en comunicar de forma clara y concisa a los trabajadores la nueva política retributiva, asegurándose de que no existen fisuras y de que todo ha quedado perfectamente aclarado. Después, habría que implementar el sistema y por último, medir si se han logrado los objetivos marcados de incremento de productividad y eficiencia.
El factor humano
Por más que pueda parecer baladí, el tercer paso es clave, sobre todo para la pequeña empresa. Una de las principales razones por las que los sistemas de retribución variable fallan es por el factor humano. De hecho por eso conviene que las variables para determinar el salario del empleado sean lo más claras posibles, para evitar errores y malos entendidos.
Además, no todas las empresas podrán implementar este tipo de sistemas (departamento comercial al margen). Si en las multinacionales los empleados tienden a ser más sumisos a la hora de aceptar las directrices de la compañía y la posibilidad de que un empleado cobre más que otro por ser más productivo, el ambiente ‘familiar’ de muchas pyme tiende a reducir este efecto.
Y por último, dentro del factor humano hay que incluir lo que ya apunta Lucerito: el miedo del propio empresario a probar sistemas nuevos, lo que en definitiva no hace sino lastrar a la empresa e incluso generar desilusión en sus empleados.
Si bien el perfil del empresario suele ser pesimista, y varios resultados demuestran que las empresas españolas son las terceras mas pesimistas del mundo, la empresa sostiene que las perspectivas en España son dentro de lo posible optimistas teniendo en cuenta que el incremento salarial se situó en 2010 en el 2,8%, cuando la media europea fue del 1,9%, y a esto sumado el salario bajo, producto de la crisis economica que todos conocemos.
Entre las caracteristicas del mercado laboral se encuentran:
Mercado laboral muy rigido, es decir, se sitúa como el segundo país europeo más exigentes tras Letonia. Dado que existen importantes características estructurales como la escasa demanda de talentos, la rotación reducida de los directivos o el aumento de la contratación de los directivos españoles en compañías extranjera
Reducción de las ofertas de empleo, un 40% menor a la que se registró en 2007. No obstante, y es bueno saber que las ofertas actuales son basadas en compañías más estables. Dada esta caida de ofertas de empleo, los recursos humanos se ven concentrados mas a nivel regional. La mitad de las ofertas de empleo cualificado se localizan en Madrid y Barcelona, y que el 35% de las empresas externaliza sus procesos de selección de personal.
En cuanto a los salarios, la retribución fija se mantiene estable y se registra un aumento en el porcentaje de retribución variable, no sucediendo lo mismo con los salarios directivos, los cuales estan mas valuados a nivel talento.
Un promedio hecho desato un resultado de 22.000 euros al año frente a los 35.000 euros de media en los países miembros.
Según los datos aportados por la Encuesta Anual de Coste Laboral que ha realizado el Instituto Nacional de Estadística (INE). El coste laboral neto por trabajador del año pasado ha sido de (30.402,32€) y en términos brutos se ubicó en (30.670,05€), registrándose un aumento del 3,5% frente al anterior año 2008, y el gasto derivado de los salarios significó el 72,8%, (22.329,33€).
Para llegar a este tipo de resultados, se calcula el coste laboral neto, a partir de restar al bruto las subvenciones y deducciones que se reciben de las Administraciones Públicas tendientes a fomentar el empleo y la formación profesional.
Mientras que los sueldos y salarios significaron el 72,8% del coste laboral bruto, y las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social el 22,1%. Respecto al coste bruto, este también se elevó en un 3,5% frente a 2009, mientras que los sueldos y salarios brutos se ubicaron en (22.329€) al año por trabajador, además de haber aumentado en un 3,2% frente al año anterior.
En cuanto a las cotizaciones obligatorias, estas fueron de (6.785,25€) a la vez que los beneficios sociales dónde entran las: cotizaciones voluntarias a seguros y planes de pensiones, prestaciones complementarias a la Seguridad Social y gastos de carácter social, llegaron a los (587,10€).
Por el lado de las indemnizaciones por despido, llegaron a absorber a unos (482,49€) del coste laboral anual bruto por cada trabajador, y los gastos derivados del trabajo dónde se cuentan: transporte, ropa, se ubicaron en (389,91€) y los gastos en formación profesional fueron de (95,97€).
Por formación profesional, Madrid y Andalucía han sido las de mayores costes y Baleares y en Murcia la de menores costes.
En indemnizaciones por despido, las mayores fueron en Cataluña y Madrid y las empresas de País Vasco y Navarra han recibido las mayores subvenciones y deducciones fiscales ligadas al empleo y a la formación profesional.
Si se miden este tipo de gasto laboral por comunidades autónomas, se encuentra que el coste laboral más alto corresponde a País Vasco con (35.216,2€) seguido de Madrid (35.183,1€) como las que más pagaron salarios y tuvieron gastos más elevados en beneficios sociales, mientras que por el lado contrario, se ubica Extremadura con (25.614,4€) y Canarias (25.992,7€).
Hoy en día, y tal como está el panorama laboral a muchos españoles les interesa básicamente trabajar. Pero que no te engañen porque en esta época de recesión es cuando más se aprovechan los empresarios de la buena fe y desesperación de los ciudadanos para trabajar como sea. Trabajo sí, pero de cualquier manera no.
El informe “Employer Branding: cuando la percepción puede convertirse en realidad” de una importante empresa de Recuros Humanos del país ha dado con los principales valores que hacen que un trabajador se decante por una empresa o por otra. Ello depende, muchas veces, de la edad de los empleados, el sexo, el país… y otros factores.
Los valores que más ansían los trabajaores españoles son la seguridad laboral a largo plazo (algo muy importante y parece que con la crisis va a menos), mejores sueldos (alguien ha visto cómo se han reducido sueldos y tarifas en el último años? una vergüenza), ambiente de trabajo agradable (no es posible trabajar si no estás a gusto), y la conciliación de trabajo y vida privada.
En el estudio se refleja nuevamente que las diferencias entre hombre y mujeres. Si bien hay factores comunes, se establece que los hombres se sienten más atraídos por aspectos estrictamente profesionales, como es el status y subir escalones en la empresa. Por su parte, las mujeres se preocupan por el ambiente, el entorno y las facilidades que ofrezca la empresa en el orden personal.
Por otra parte, hay sectores que atraen más que otros. El primero es la informática, pues las nuevas tecnologías de la información abren muchas posibilidades y ofrece sueldos más altos. En segundo lugar están los medios de comunicación (ja!), aquí hacemos un inciso porque seguramente las personas encuestadas no deben haber entrado nunca a trabajar en este sector. Lo consideran atractivo e intesante. Finalmente, la industria química ocupa el tercer lugar porque garantiza innovación, mejores sueldos y perspectivas de futuro.
Son muchos los que declaran, proponen o discuten pero poco lo que concretan respecto al tema de la edad de jubilación. En este caso el economista Ramón Tamames, catedrático de Estructura Económica de la Universidad Autónoma de Madrid, propone ajustes en la economía española para su recuperación y el evitar contagiarse de Grecia y uno de los ajustes que propone se da en el marco de la jubilación, y el propuso una jubilación obligatoria a los 69 años, además de la regulación sin falta del absentismo.
Es así que piensa quedebe de haber una jubilación obligatoria a los 69 años, fomentando el trabajo, voluntariamente, después de esta edad, y contabilizar 25 años para el computar la pensión, aunque no menos de 20 años para poder entrar en dicho cómputo.
Otra propuesta a tener en cuenta gira alrededor del control del absentismo y un ajuste de salarios. En cuanto a esto los salarios no deberían superar el 90% de 2009, y configurar con un nuevo formato en cuanto a los convenios colectivos siendo pactados a escala de empresa ligándolo a las retribuciones y productividad.
Además de establecer de forma rigurosa una regulación del absentismo, de esta manera al producirse la tercera falta injustificada laboral, bajo el control por las mutuas, se debería producir una disolución del contrato laboral.
Otra de las modificaciones a implementar, se daría en fijar un sistema mixto de la Seguridad Social, de manera que se pasaría de un sistema contributivo a un sistema que incluya financiación a través de impuestos.
Así como terminar de una vez por todas con la temporalidad, problema que actualmente aqueja a los jóvenes, reduciendo las indemnizaciones, pudiendo pasar de 45 días por año a un mínimo de 15 días y un máximo de 600 días en cuanto a acumulación, dejando de lado los 1.200 días que corren, a la vez impulsar la contratación a tiempo parcial.
Por último, debe ser imprescindible fomentar la inversión, en pos de incrementar la productividad a favor del empleo y que el tipo general del Impuesto de Sociedades el (35%), propone reducirlo en no menos de 10 puntos, esto para inversiones netas entre 2010 y 2015.
Seguramente esta serie de propuesta despertarán polémicas, pero es una más de las tantas en pos de encontrar un mejor sistema que el actual y evitar que se acreciente el número de parados.
Dentro de las diversas medidas tendientes a crear empleo, dada la delicada situación por la que atraviesa España, cada vez es más difícil tanto para pymes, autónomos o empresas salir de la crisis en la que están dentro de cada sector, pero la situación les es complicada para ambas partes, los que buscan empleo por estar en paro, los que buscan su primer empleo o los que tienen pero necesitan de otro y a pesar de esto siempre hay un paso más que dar en cuanto a medidas para mejorar la situación laboral.
Respecto a esto, se ha conocido que la CEOE, ha propuesto a la Mesa del Diálogo Social el poder desarrollar y crear un nuevo “contrato de inserción” para jóvenes de menos de 30 años, el que tendría una duración de 6 meses siendo prorrogable a 1 año, aunque sin indemnización por despido, sería en los principales aspectos como el que se da en Francia.
Bajo dicha modalidad el sueldo no sobrepasa al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), este punto sería mejorable de implementarse en el mercado laboral de España. Han aclarado que, este tipo de contrato se desvincula respecto al otro contrato que la CEOE presentó en la Mesa del Diálogo Social, que es el contrato indefinido cuenta con indemnización por despido de 20 o 22 días, y con plenos derechos y obligaciones.
Además han separado un contrato de otro diciendo que, éste sería un contrato “de salida”, y el que se pretende poner en marcha y similar al modelo francés, sería un contrato para poder ingresar al mundo laboral.
Más allá de la discusión de cual contrato conviene, hay que considerar existen cerca de 4 millones de jóvenes sin empleo, y que desean y necesitan integrar el mundo laboral.
Durante este próximo 5 de Marzo el Consejo de Ministros siempre que no haya impedimento de por medio ni mezquindades aprobará el Plan de Lucha contra el Fraude y la Economía Sumergida.
A través de este proyecto el Ejecutivo desea aflorar hasta 70.000 millones de euros, ya que esta cifra es la que los inspectores fiscales han estimado como el volumen total de las bolsas de fraude tributario en España. Dicho proyecto, se encuentra dentro de la estrategia de la Economía Sostenible, y es de la primera de las medidas de choque que se pondrán en marcha.
Es así que el Presidente español Rodríguez Zapatero ha establecido para el 5 de Marzo como fecha para este plan antifraude.
Este próximo Plan de Lucha contra el Fraude y la Economía Sumergidafue creado por los Ministerios de Economía y Hacienda y de Trabajo e Inmigración, teniendo como principal objetivo, lograr introducir medidas de gestión y de coordinación entre las actuaciones de la Agencia Tributaria y de la Inspección de Trabajo. Pudiendo descubrir y a la vez erradicar, los contratos en negro y las actividades subterráneas o denominadas alegales, llevadas a cabo en la mayoría de los casos, por personas que perciben prestaciones económicas por parte del Estado.
De manera que, estas medidas que incluyen este nuevo plan están dirigidas a empresas pequeñas y medianas (pymes), ya que estipulan los técnicos de Hacienda es en dónde se dan muchos de los fraudes a erradicar por este nuevo plan. Y sobre todo en contratación y empleo ilegales.
Además de las pymes, también actuarán sobre los parados y prejubilados los que desarrollan diversas actividades económicas no declaradas, las que señalan como competencia desleal para los pequeños empresarios y trabajadores autónomos ya que estos están dentro de la legalidad y cumpliendo con las respectivas obligaciones.
Vamos a poner en claro de que va la prejubilación, que en estos momentos está tan de moda hablar de ella. Como la definen algunos expertos, no es una figura legal, más bien convencional. Consta de un proceso por el que los mayores de 50 años, pudiendo ser mediante los Expedientes de Regulación de Empleos (ERE) definitivos, o por medio de acuerdos privados, estos se ven apartados de sus empresas con un pacto económico previo.
La forma en que la empresa se porta en este caso, es a través de un pacto con los trabajadores fijando las condiciones de salida. Lo más común es que dichos trabajadores se queden en el paro –aunque seguirán cotizando a la Seguridad Social-, dicho periodo más adelante lo ligarán con su pensión de jubilación.
Mientras que, la sociedad se encarga de aportar los recursos para que puedan mantener el nivel salarial. El subsidio de desempleo o mejor dicho la paga para parados que sean mayores de 52 año posibilita que se extienda el período de tiempo en el que el trabajador queda bajo el amparo del Inem.
La diferencia entre esta y una jubilación anticipada, se da en que la jubilación anticipada es una figura regulada y contempla que la edad ordinaria de retiro se puede rebajar en actividades que sean peligrosas o riesgosas. Dicha opción es regulada en cada sector o o a través de los convenios entre trabajador y Seguridad Social y con la ventaja de que puede implicar un pacto privado para que la empresa pueda complementar la pensión del empleado.
La polémica alrededor de la prejubilación o de su proceso, se da debido a que en los lejana época de los 80´ se utilizó como medio de ajuste de los excedentes de plantillas en especial de los sectores industriales que se encontraban crisis.
No quedó ahí, ya que se lo empezó a utilizar por las grandes empresas para reducir costes a través del personal. Más allá de las quejas, los ERE tan mal vistos fueron previamente negociados con representantes de trabajadores y a la vez aprobados por la Autoridad Laboral.
Según el CES anualmente se llegan a prejubilar unas 50.000 personas. Pero actualmente se calcula que son más de 300.000 los prejubilados en ciernes.
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