Saber corresponder el trabajo de los empleados con un sueldo adecuado es una de las tareas más complicadas para cualquier empresa, y más si esta es una pyme. La línea que separa una retribución justa y otra que está fuera de mercado es demasiado fina. Quizás por eso cada vez más empresas apuestan por salarios variable o sueldos a la carta, que tienen en cuenta la situación personal del empleado pero también su rendimiento.
Si asumimos que trabajamos por dinero, no tendremos problemas en admitir que el salario juega una parte fundamental en la vida laboral y por lo tanto es uno de los elementos que más preocupan a empresario y trabajador. Tanto es así que la retribución suele centrar buena parte de las disputas y negociaciones entre empresa y empleados. En un entorno cada vez más competitivo donde los recursos escasean, las empresas empiezan a tener ver los beneficios de establecer una política de sueldos variables enfocados a objetivos concretos. El problema es que no siempre resulta sencillo aplicarla.
Precisamente esta pregunta hecha por Lucerito en Pymes y Autónomos es la que ha motivado que tratemos desentrañar la fórmula en la que se puede aplicar a una pyme una política salarial variable. Y es que a diferencia de la gran empresa, que cuenta con departamentos de recursos humanos destinados a esta tarea y tablas salariales prediseñadas, en la pyme muchas de estas tareas están menos organizadas y estandarizadas, lo que hace que sea más complicada su implementación.
El primer paso que debemos seguir es el de definir nuestro presupuesto, es decir, cuanto podemos o queremos gastarnos. En departamentos como el comercial esta tarea es más sencilla precisamente porque resulta extremadamente sencillo ligar el salario a unos determinados objetivos: tanto vendes tanto cobras (dicho así resulta más fácil de lo que luego es en realidad). Para el resto de áreas de negocio la tarea se complica porque sus acciones no siempre tienen una incidencia tan directa en el aumento de beneficios o de ventas. Esto no quiere decir que no se deba premiar su labor, simplemente que habrá que establecer un límite de antemano. Esto sirve por ejemplo para el departamento de administración, que realmente no hace que vendamos más, pero que si trabaja de forma eficiente puede facilitar mucho la labor al resto de áreas de la pyme.
El segundo paso, todavía muy ligado con el primero pasa por establecer los objetivos que queremos lograr. Esta es quizás la parte más complicada, así que aquí os dejamos una serie de consejos generales:
Premiar calidad y productividad: si sólo se premia la productividad, corremos el riesgo de que la calidad baje y viceversa. Por eso es necesario incluir las dos variables.
Objetivos ambiciosos pero realistas: las metas deben ser lo suficientemente complicadas de alcanzar como para que requieran esfuerzo por parte de los empleados y los motiven, pero no tan descabelladas como para que parezcan imposibles de lograr, lo que ejercería el efecto contrario al deseado.
Variables ‘controladas por el empleado’: en la medida en que sea posible, es recomendable que el empleado perciba que controla las variables que pueden hacerle alcanzar los objetivos. Es decir, que está en su mano alcanzar el objetivo que hará crecer su salario. Así, por ejemplo, ligar el salario a la facturación de la empresa puede no funcionar para el departamento de administración.
El tercer paso consiste en comunicar de forma clara y concisa a los trabajadores la nueva política retributiva, asegurándose de que no existen fisuras y de que todo ha quedado perfectamente aclarado. Después, habría que implementar el sistema y por último, medir si se han logrado los objetivos marcados de incremento de productividad y eficiencia.
El factor humano
Por más que pueda parecer baladí, el tercer paso es clave, sobre todo para la pequeña empresa. Una de las principales razones por las que los sistemas de retribución variable fallan es por el factor humano. De hecho por eso conviene que las variables para determinar el salario del empleado sean lo más claras posibles, para evitar errores y malos entendidos.
Además, no todas las empresas podrán implementar este tipo de sistemas (departamento comercial al margen). Si en las multinacionales los empleados tienden a ser más sumisos a la hora de aceptar las directrices de la compañía y la posibilidad de que un empleado cobre más que otro por ser más productivo, el ambiente ‘familiar’ de muchas pyme tiende a reducir este efecto.
Y por último, dentro del factor humano hay que incluir lo que ya apunta Lucerito: el miedo del propio empresario a probar sistemas nuevos, lo que en definitiva no hace sino lastrar a la empresa e incluso generar desilusión en sus empleados.
Por una nueva directiva es legal ligar el salario a la pérdidas de la empresaa partir de la modificación del sistema retributivo para con sus empleados, con lo que el salario dejará de ser fijo en un 100% como venía siendo, pasará ser en un 90%, y el otro 10% dependerá si a empresa no presenta pérdidas.
La Audiencia Nacional mediante una sentencia en fecha del 10 de marzo de 2011, da como validez aunque sea polémica la extención hacia los trabajadores del riesgo empresarial, si parte de una medida que sea proporcional, y ligada a los resultados de la empresa, ya que pudieran evitar la extinción de los puestos laborales es decir el despido, eligieran en cambio reducir sus costes en caso de pérdidas, evitando un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)que es mucho más perjudicial.
Por lo que queda fuera de lugar la queja de los sindicatos CCOO y UGT que pedían que se anulara de pleno derecho la medida empresarial que reduce el salario del 10% para sus trabajadores, a percibir cuando la empresa no presentara pérdidas, y a la vez que se daba el bonus, accediendoa el en momentos que la empresa tuviera beneficios del 0,5%. Lo que pedían era que fuera la medida injustificada al ser ilícita, ya que se apoyaban en que no figuraban en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, encargado de regular la modificación de cada una de las condiciones de trabajo.
A la espera que se apruebe el descuelgue salarial para las pymes, es bueno comentar de que va el asunto, ya que todavía resta decidir que la Cámara Baja vote la moción del PP que apunta a una aprobación para el descuelgue salarial y que de una vez aprueben reducciones del salario por sobre lo que se encuentra establecido en los convenios colectivos sectorial o provincial.
A todo esto en medio se encuentra en pleno la negociación colectiva la que resta ser aprobada por diferentes desacuerdos entre las partes.
Dentro de la moción del PP por estimular el consumo interno además de impulsar las ventas del comercio minorista. Plantea que en especial se de sobre las pymes, el descuelgue de los convenios colectivos, a partir del acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores.
Además se maneja la aprobación de la bonificación del 100% de las cuotas a la Seguridad Social en el primer año de contrato dirigido a los jóvenes y mujeres y para los mayores de 45 años.
Si bien el perfil del empresario suele ser pesimista, y varios resultados demuestran que las empresas españolas son las terceras mas pesimistas del mundo, la empresa sostiene que las perspectivas en España son dentro de lo posible optimistas teniendo en cuenta que el incremento salarial se situó en 2010 en el 2,8%, cuando la media europea fue del 1,9%, y a esto sumado el salario bajo, producto de la crisis economica que todos conocemos.
Entre las caracteristicas del mercado laboral se encuentran:
Mercado laboral muy rigido, es decir, se sitúa como el segundo país europeo más exigentes tras Letonia. Dado que existen importantes características estructurales como la escasa demanda de talentos, la rotación reducida de los directivos o el aumento de la contratación de los directivos españoles en compañías extranjera
Reducción de las ofertas de empleo, un 40% menor a la que se registró en 2007. No obstante, y es bueno saber que las ofertas actuales son basadas en compañías más estables. Dada esta caida de ofertas de empleo, los recursos humanos se ven concentrados mas a nivel regional. La mitad de las ofertas de empleo cualificado se localizan en Madrid y Barcelona, y que el 35% de las empresas externaliza sus procesos de selección de personal.
En cuanto a los salarios, la retribución fija se mantiene estable y se registra un aumento en el porcentaje de retribución variable, no sucediendo lo mismo con los salarios directivos, los cuales estan mas valuados a nivel talento.
Un promedio hecho desato un resultado de 22.000 euros al año frente a los 35.000 euros de media en los países miembros.
Es así que el borrador del Anteproyecto de Ley de Seguridad Social establece que el Gobierno suba las bases de cotización de los autónomos anualmente y por sobre las revalorizaciones que se dieron en estos últimos años, las que fueron del 2%.
Queda establecido que desde la misma aprobación de la subida de la base mínima de los autónomos además de las otras bases, se llevará a cabo a partir de la subida de las cotizaciones del Régimen General, a medida que se eleven los salarios. De forma que a los trabajadores autónomos se les sumará un punto más.
La retribución media bruta en las grandes empresas que operan en España, las que facturan más de seis millones de euros, crecieron un 0,2% durante 2010, lo que supone 2,8 puntos porcentuales menos que la escalada del IPC, que cerró el pasado año en el 3%.
Con esto, el salario medio bruto ascendió a 25.493 euros anuales, mientras que el empleo continuó reduciéndose, hasta caer un 1,7%, con lo que las plantillas totales superaron los cinco millones de trabajadores.
Transportes y comunicaciones, el salario medio cayo un 0,7%, frente a la mayor subida registrada en la energía y agua (+2,7%).
Comercio y la hostelería, la retribución media aumentó un 1,2% (20.320 euros brutos al año)
Construcción se anotó un ascenso del 1,1%, hasta los 27.691 euros anuales.
El sector de energía y agua contrajo en un 1,1% su personal laboral.
Con todo, el mayor número de empleados en grandes empresas se siguió registrando en el sector servicios (3,4 millones de trabajadores). Dentro de los servicios, destacaron los servicios a empresas, que escaparon de la reducción de plantilla, aunque con un leve crecimiento del 0,9%.
Segun el ministro de Trabajo e Inmigración, Valeriano Gómez, ha asegurado en más de una ocasión que España necesitará mantener durante “mucho tiempo” salarios moderados o “razonablemente moderados”, de tal forma que los sueldos no crezcan nunca por encima de la productividad.
Esta nueva reducción en los sueldos de las grandes empresas contrasta con la subida con la que cerró la inflación 2010, cuando los precios repuntaron seis décimas en relación al mes anterior y alcanzó una tasa interanual del 3%.
Según los datos aportados por la Encuesta Anual de Coste Laboral que ha realizado el Instituto Nacional de Estadística (INE). El coste laboral neto por trabajador del año pasado ha sido de (30.402,32€) y en términos brutos se ubicó en (30.670,05€), registrándose un aumento del 3,5% frente al anterior año 2008, y el gasto derivado de los salarios significó el 72,8%, (22.329,33€).
Para llegar a este tipo de resultados, se calcula el coste laboral neto, a partir de restar al bruto las subvenciones y deducciones que se reciben de las Administraciones Públicas tendientes a fomentar el empleo y la formación profesional.
Mientras que los sueldos y salarios significaron el 72,8% del coste laboral bruto, y las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social el 22,1%. Respecto al coste bruto, este también se elevó en un 3,5% frente a 2009, mientras que los sueldos y salarios brutos se ubicaron en (22.329€) al año por trabajador, además de haber aumentado en un 3,2% frente al año anterior.
En cuanto a las cotizaciones obligatorias, estas fueron de (6.785,25€) a la vez que los beneficios sociales dónde entran las: cotizaciones voluntarias a seguros y planes de pensiones, prestaciones complementarias a la Seguridad Social y gastos de carácter social, llegaron a los (587,10€).
Por el lado de las indemnizaciones por despido, llegaron a absorber a unos (482,49€) del coste laboral anual bruto por cada trabajador, y los gastos derivados del trabajo dónde se cuentan: transporte, ropa, se ubicaron en (389,91€) y los gastos en formación profesional fueron de (95,97€).
Por formación profesional, Madrid y Andalucía han sido las de mayores costes y Baleares y en Murcia la de menores costes.
En indemnizaciones por despido, las mayores fueron en Cataluña y Madrid y las empresas de País Vasco y Navarra han recibido las mayores subvenciones y deducciones fiscales ligadas al empleo y a la formación profesional.
Si se miden este tipo de gasto laboral por comunidades autónomas, se encuentra que el coste laboral más alto corresponde a País Vasco con (35.216,2€) seguido de Madrid (35.183,1€) como las que más pagaron salarios y tuvieron gastos más elevados en beneficios sociales, mientras que por el lado contrario, se ubica Extremadura con (25.614,4€) y Canarias (25.992,7€).
Una de las áreas más sensibles de una empresa es Recursos Humanos. Obviamente, según el tamaño de la compañía, varía la organización de la misma.
En una pyme familiar, posiblemente uno de los socios sea el responsable de personal, mientras que una empresa de más de 100 empleados habrá un gerente de Recursos Humanos y en una mayor un Departamento de Recursos Humanos.
Y aunque muchas pymes no lo vean así, es fundamental el papel que desempeñe el director de esta área, ya que está a cargo de satisfacer las necesidades de los propios trabajadores y de la empresa.
Por eso es imprescindible que conozca la estrategia de la compañía para poder diseñar la de su área y anticiparse así a cualquier cambio que se produzca en la empresa, para conseguir sus objetivos, este directivo se vale de los sistemas de selección, evaluación, retribución, formación y desarrollo con los que cuenta su departamento, los cuales deben poner al servicio de los empleados. Para desarrollar su trabajo, es importante que este ejecutivo se relacione, además de con la alta dirección, con los mandos intermedios, ya que son los que habrán de desarrollar parte de sus políticas, y con el personal en general, porque son la base de la satisfacción interna de la empresa.
Sus áreas de trabajo serán las de selección y evaluación del personal, formación y desarrollo, compensación y beneficios, organización, administración de personal y relaciones laborales.
En relación a su función, la consultora Meta4 ha elaborado una lista de “reglas de oro” para el Director de Recursos Humanos:
1.Conocimiento del negocio de la compañía y sus objetivos a corto, medio y largo plazo: Todas las políticas de recursos humanos deben apoyarse en la estrategia de la empresa y apoyar a las diferentes divisiones para la consecución de dichos objetivos.
2. Conocimiento de su plantilla: debe conocer cómo son los empleados, sus necesidades personales y profesionales, sus características y cómo evolucionan en el tiempo.
3. Cultura de servicio: Una de sus misiones principales es proveer de herramientas y soluciones al resto de la organización para conseguir los objetivos. En este sentido, son departamentos equiparables a cualquier área de negocio que se relaciona con clientes. En su caso, sus clientes son los empleados.
4. Capacidad para gestionar la complejidad: En un mundo donde reina la diversidad de culturas, generaciones y en el que se trabaja desde cualquier punto del mundo, es esencial que aporte soluciones específicas a situaciones concretas. La personalización en sus iniciativas es un aspecto cada vez más demandado en las empresas.
5. Conciliación: el director de recursos humanos debe ser la bisagra de entendimiento en las situaciones de conflicto que surjan dentro de las organizaciones.
6. Comunicación: Transmitir valores, objetivos globales e imagen de compañía. Ser transparentes, en la medida de lo posible, adecuando el mensaje a cada momento de la compañía. Ser un foco de información para el resto de directivos y de la plantilla, de manera que facilite la toma de decisiones.
7. Coherencia: es fundamental que desde recursos humanos se transmita una imagen de coherencia que permita reconocer una identidad de compañía más allá de la pluralidad.
8. Orientación a resultados: debe orientar su función y la de su departamento para conseguir resultados concretos que permitan analizar los avances de sus acciones.
9. Apertura de mente y gestión de proyectos: Involucrar a compañeros que no pertenecen al propio departamento para enriquecer los puntos de vista y garantizar la aplicación de estas decisiones.
La crisis acentúa algunos problemas y genera nuevos, uno de ellos es el tema salarios. En graves situaciones como la que atravezamos, los precios aumentan, el dinero no alcanza, y los empleados comienzan a reclamar ajustes a sus salarios.
El problema está en que el nivel de ventas hace imposible cumplir con las expectativas de salarios, entonces hay que recurrir a otras herramientas de gestión Recursos Humanos, como lo son los Beneficios Sociales, que son muy poco implementados en las pymes, pero que con los años ha ganado terreno en las grandes empresas.
Empecemos por definir a qué llamamos Beneficios Sociales: son las prestaciones no en metálico, no retributivas, ni acumulables o reemplazables por dinero que el empresario ofrece al trabajador de forma directa, o a través de un tercero, con la finalidad de mejorar la calidad de vida del empleado o de las personas a su cargo.
Si pensamos en los motivos que pueden tener las empresas para implementar estos beneficios, debemos señalar a las exigencias sindicales, la posibilidad de deducciones fiscales, la propia legislación laboral y las limitaciones gubernamentales a los salarios elevados.
El principio básico de los beneficios sociales para el negocio está en el balance entre su coste, y el beneficio tangible o intangible para la empresa.
Los directivos de recursos humanos interesados en facilitar a sus empleados este tipo de retribución deben plantearse cuáles son las necesidades de sus empleados y si éstas pueden ser satisfechas, con un coste razonable, para atraer, retener y motivar a todos los trabajadores.
Así, los beneficios sociales se conciben como una herramienta de motivación que mejora las condiciones laborales y el ambiente de trabajo.
A continuación un listado de los beneficios sociales más comunes de encontrar en las empresas:
- Comedor de la empresa, vales de comida hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación.
- Reintegro de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacias, médico u odontólogo, debidamente documentados.
- Provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.
- Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.
- La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador otorgados al inicio del periodo escolar .
- Cursos o seminarios de formación especializada
- Retribución laboral con acciones o ’stock options’.
- Pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados.
- Búsqueda y acomodo de casa.
- Seguros contra accidentes
- Planes de impulso a las actividades deportivas.
- Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones.
Obviamente, dependiendo de la jerarquía de cada empleado, se otorgarán mayores beneficios que a otros.
Estos beneficios pueden significar para los empleados importantes ahorros, además de generar un compromiso adicional con la empresa que se los otorga. Mientras que para las empresas que deban contratar con terceros estos beneficios a otorgar pueden representar un costo menor que si se tuviera que pagar un salario por ese monto con sus respectivas cargas sociales.
Según se ha conocido, el Gobierno dará un mayor impulso y flexibilidad a los planes complementarios de pensiones. La actual propuesta del Gobierno español, desea en cierta forma mejorar la posibilidad de prolongar la vida laboral, por lo que se desvincularía la obligación de jubilarse y la realización de los productos de previsión social complementaria desde los 65 años. De manera que aquellos que prolonguen la vida laboral dispondrán a la vez de la renta de los planes complementarios y de su salario.
Por lo que de darse la prolongación laboral, significa una baja en los ingresos por reducción de jornada o ritmos de trabajo, de esta manera los trabajadores podrán de cierta forma redondear sus renta con el plan privado o de empresa.
Además desde el Ministerio de Trabajo, desean que los planes de pensiones amplíen los casos de disponibilidad anticipada, ya que actualmente se encuentran limitados sólo a casos de larga y grave enfermedad y al desempleo prolongado. También pretenden la generalización de planes complementarios en las pymes.
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