¿Qué motiva a los empleados?

Publicado por admin - 10/06/09 a las 07:06:09 pm

Es la pregunta del millón, la que se hacen la mayoría de empresarios de España, uno de los países con menor índice de productividad de la Unión Europea. Aprender a motivar a los empleados es una de las tareas más difíciles que debe afrontar un emprendedor y no todo el mundo está igualmente cualificado para lograrlo. Existen diferentes fórmulas desde los bonus por objetivo, hasta los regalos en navidades pasando por frases de liderazgo, formación cargo de la empresa o posibilidades de promoción profesional.

En cualquier caso, para que estas técnicas funcionen la pyme debe averiguar primero qué motiva a sus empleados. Evidentemente cada persona es un mundo y las motivaciones cambian de trabajador a trabajador, lo que hace más complicado encontrar fórmulas universales de motivación. Por fortuna, la estadística ayuda a encontrar un punto de equilibrio entre lo particular y lo global y esto es precisamente lo que ha hecho el portal de empleo Monster a través de una encuesta realizada a 28.301 empleados de Europa y América.

Los resultados obtenidos por Monster sitúan a la satisfacción personal como principal motivación de los empleados para mejorar su rendimiento. En concreto, esto es lo que piensan el 45% de los encuestados. Por detrás figuran otros incentivos como el dinero (31%), el respeto de los compañeros y jefes (18%) y las posibilidades de ascenso (6%).En el caso de los empleados españoles, la satisfacción personal es todavía más importante y el 57% lo sitúa como su principal incentivo por delante del dinero, que tienta a un 27%, el respecto (10%) y las posibilidades de ascenso (6%).

La pregunta que ahora deberían hacerse los empresarios es ¿cómo conseguir que un empleado esté satisfecho consigo mismo? Dejando de lado los aspectos relacionados con la vida privada, imposibles de controlar por la empresa, sí que hay formas para lograr un mayor grado de felicidad por parte de los empleados, empezando por fomentar un buen ambiente laboral (los rumores, por ejemplo, causan una pérdida de productividad del 50%). También ayuda mostrar confianza en los empleados, hacerles sentir parte de la empresa (cuanto más pequeña, más importante) o apoyarles en cuestiones personales, por ejemplo.

La mujer, mejor formada que el hombre

Publicado por marta - 25/04/09 a las 05:04:11 pm

Es una realidad. La mujer está mejor formada que el hombre, pero, sin embargo, en la mayoría de ocasiones, accede a peores puestos de trabajo. Incomprensible.

Así también lo ve la presidenta de la Fundación Internacional de la Mujer Emprendedora (FIDEM) que subraya que en los últimos 20 años la formación adquirida por las mujeres les ha permitido una mayor penetración en el mundo laboral.

El 56,9% del total de universitarios en España son mujeres y el nivel medio de cualificación de las trabajadoras aumenta año tras año: sólo un tercio del total de candidatas cuenta con estudios básicos, un 33% contaba con estudios de Bachillerato o COU, un 15% con estudios universitarios y un 16% con Formación Profesional. Las carreras técnicas siguen presentando mayoría masculina, mientras que las titulaciones más sociales cuentan entre sus filas con una manifiesta presencia femenina.

En el entorno laboral las diferencias se ven enseguida, ya que sólo una minoría de mujeres del 20% alcanza los puestos directivos en las empresas. Sin embargo, la opinión de la sociedad es clara: al 50% de los trabajadores le da igual tener de jefe a un hombre o a una mujer, mientras que un 30% preferiría a un hombre y un 20% a una mujer.

Como la igualdad en el hogar sigue sin ser la misma con la del hombre eso afecta directamente en la carrera laboral de las mujeres, las cuales una vez son madres optan por la jornada reducida, mientras que los hombres prefieren la completa.

Estos factores también inciden en el salario final de las mujeres, que a día de hoy sigue estando por debajo del de sus compañeros. En este sentido, se destaca que la mujer presenta un recorrido profesional más corto que el hombre, por su incorporación más tardía al mercado profesional, su elección de jornadas laborales más cortas o su desvinculación con el empleo cuando son madres, lo que lleva a acumular menos bagaje profesional y se vincula con salarios más bajos.

Las mujeres de mediana edad, menos afectadas laboralmente por la crisis

Publicado por marta - 10/03/09 a las 10:03:52 pm

Aunque pensemos realmente lo contrario, y más en los tiempos que corren, el estudio “La mujer en el mercado de trabajo en España 2008″ revela que el empleo femenino aumentó ligeramente para las mujeres mayores de 35 años, y de forma especial entre las de 45 a 54 años (crecimientos de entre el 4 55% y el 4 95%) entre el cuarto trimestre de 2007 y el cuarto de 2008.

La tasa de ocupación de las mujeres fue en 2008 del 55,7%, 24 puntos porcentuales más que en 1994. Además este estudio evidencia que en la actualidad las mujeres son el colectivo al que menos está afectando la crisis.

Coincidiendo con el proceso de incorporación intensa de la mujer al mercado de trabajo, desde 1995 se ha venido registrado un incremento generalizado del empleo femenino. El mayor crecimiento lo han registrado las mujeres de 30 a 54 años: mientras que en el cuarto trimestre de 1994 apenas absorbían el 32,2% del empleo, en el cuarto trimestre de 2008 suponen ya el 46,4%.

El empleo de la mujer se concentra, sobre todo, en el sector servicios, donde trabajan 7.398.700, más del 85% de las ocupadas. Le siguen la industria, con 759.200 mujeres y, a mucha distancia la agricultura con 218.800 y la construcción con 139.400.

En cuanto a la tasa de paro, a finales de 2008 había un total de 1.519.000 mujeres en paro, más de la mitad de las cuales tienen entre 30 y 54 años (885.600). La incidencia es muy superior entre las jóvenes (de 16 a 19 tienen una tasa del 47 6%) y menor entre las que superan los 55 años, cuya tasa de paro apenas alcanza el 10,5%.

Desgraciadamente y, en pleno siglo XXI, todavía hay diferencias salariales entre hombres y mujeres, que según el estudio se habrían incrementado en 2006, hasta suponer que el salario percibido por las mujeres fue un 27,5% inferior al de los hombres. Una auténtica vergüenza, vamos.

Motivación y retribución de los equipos comerciales

Publicado por Jose Trecet - 24/06/08 a las 12:06:19 pm

Independiente de la coyuntura económica existe una actividad que nunca cesa dentro del mundo de los negocios y que, de hecho, constituye su principal razón de ser: la venta. No importa el sector, tamaño o condición de la compañía. Siempre tendrá que vender un producto, servicio, idea… Y precisamente por eso es el único puesto de trabajo común a todas las corporaciones es el de comercial.

Sin embargo, la gestión de un departamento comercial es uno de los apartados más complicados a los que debe enfrentarse una pyme. La importancia de estos trabajadores en las pequeñas y medianas compañías es enorme, ya que el margen de maniobra entre los ingresos y los gastos es muy escasos. Por eso es fundamental diseñar un buen plan que sirva para retener, motivar y obtener el máximo rendimiento de los vendedores.

En el apartado emocional la mejor forma de motivar a los empleados pasa por escuchar sus ideas y sugerencias, especialmente cuando se trata de la relación con los clientes. Lo mismo ocurre con los aspectos relacionados con la formación, esencial en muchos casos. En cualquier caso, estas cuestiones de tipo más personal suelen terminar dejando paso a otros aspectos de índole económico.

Y es que al final la mejor forma de contentar al empleado y mantener alta su motivación es a través de un salario acorde con su aportación a al empresa. Por eso, la mayoría de compañías, especialmente las pyme, diseñan políticas de retribución basadas en comisiones por objetivos. Básicamente consiste en el consabido tanto produces tanto cobras. En este sentido la clave está en diseñar unas metas que el propio comercial considere alcanzables pero que el esfuerzo para alcanzarlas le merezca también la pena.

Lograr que todos los comerciales estén contentos con su trabajo y comisiones es muchas veces misión imposible, ya que siempre pueden surgir envidias y rencores hacia el que vende más que el resto. El problema radica en que muchas veces el vendedor veterano cuenta con una cartera de clientes que ha ido fidelizando a lo largo del tiempo y que le permiten contar con un buen salario sin hacer excesivos esfuerzos. En el peor de los casos puede incluso haber un departamento de fildelización de por medio que sea quien acapare este tipo de comisiones.

La labor del empresario es lograr que todos los comerciales traten activamente de ampliar su cartera de clientes y premiarlos por ello. Para eso hay diseñar una política de comisiones justa que valore no sólo el volumen total de venta sino las condiciones concretas en las que se ha producido y si el comercial ha sido capaz de fildelizar al cliente.

Una de las prácticas más extendidas es ir subiendo el porcentaje de las comisiones en función del cumplimiento de una serie de objetivos. De esta forma, si no alcanza un nivel mínimo de ventas, el comercial no cobrará toda la comisión.

Pero no sólo se trata del dinero, sino también de los plazos de esos objetivos y comisiones. La práctica más extendida es fijar un plan de incentivos anual con una serie de ‘estaciones intermedias’ mensuales o trimestrales. Así es posible evitar un hipotético relajo por parte de los comerciales y que esperen hasta el final del año para completar el objetivo. Además, hay que tener en cuenta que unos plazos excesivamente largos pueden desdibujar el objetivo global y terminar con la motivación del empleado.

Exactamente lo mismo ocurre con el cobro de las comisiones. Muchas empresas, especialmente las pyme, prefieren esperar a contar con el ingreso por parte del cliente para abonar la comisión al comercial. No se trata más que de un simple mecanismo de protección en caso de que ocurra cualquier incidente, pero que también puede interferir en la labor del vendedor, especialmente si el trato no se cierra por algún problema de distribución ajeno al propio vendedor. Por eso, una buena práctica es hacer adelantos parciales de estas comisiones.

Las nóminas a la carta

Publicado por Jose Trecet - 30/07/07 a las 09:07:15 am

En un mundo donde el talento escasea y cada vez es más difícil encontrar profesionales cualificados, se hace imprescindible disponer todos los medios para captar y retener a los trabajadores elegidos. Las fórmulas son varias, desde incentivos en función de objetivos, apoyo económico para la formación o diseñarle una interesante carrera profesional en la empresa. Sin embargo, todo esto puede ser en vano si no se alcanza un acuerdo en materia salarial. Y en este apartado una opción que apenas utilizan las pyme españolas pese a los beneficios que puede dar es la retribución flexible.

La también llamada nómina a la carta no consiste, evidentemente, en que el empleado elija la cuantía de su sueldo, sino en establecer fórmulas para que, ganado lo mismo, obtenga mayor liquidez o, lo que es lo mismo, aumente su poder adquisitivo. ¿Y cómo se consigue esto? Puesto cubriendo por parte de la empresa algunas necesidades del empleado tales como ayudas a la comida, seguro médico o guardería desde su salario bruto. El funcionamiento de esta herramienta es bien sencillo: la empresa propone a sus empleados acceder a una serie de servicios con unos determinados proveedores y luego son los propios trabajadores quienes deciden o no adherirse a los mismos.

Las ventajas, tanto para la empresa como para el empleado, llegan por medio de los ahorros en el posterior pago de impuestos. Por su parte, la compañía puede llegar a deducirse hasta un 35 por ciento de su Impuesto de Sociedades, además de asegurarse una considerable rebaja en la cotización a la Seguridad Social. Mientras, el trabajador, además de ver cómo la empresa se preocupa por su bienestar, obtiene un incremento de la liquidez de su sueldo y unos servicios más baratos. Al mismo tiempo, desgrava parte de su IRPF y reduce algún punto su nivel retributivo, lo que se traduce en tener que pagar menos impuestos.

De nuevo, la falta de información (o de tiempo por parte del empresario, dependiendo del caso) se postula como la mayor barrera para que la pyme pueda aprovecharse de este sistema. Apenas existirán más de 3.000 empresas que utilicen la nómina a la carta, y evidentemente, la gran mayoría son multinacionales. Muy pocas pyme sacan provecho de un sistema que conlleva un ahorro en salarios tipo de entre 700 y 800 euros anuales. En el fondo, las pocas empresas que se dedican a ofrecer estos servicios prefieren acudir a grandes corporaciones por el volumen de negocio que éstas generan y ven a la pyme, por estar excesivamente atomizadas.

Destruir, otra forma de proteger la información

Publicado por Jose Trecet - 25/07/07 a las 09:07:49 am

La paulatina adopción de las nuevas tecnologías por parte de las pequeñas y medianas empresas, un campo donde todavía hay mucho margen de mejora, ha eliminado gran parte del papel que antaño circulaba por las compañías. Sin embargo, siempre va a seguir existiendo una importante cantidad de información que será necesario o más cómodo tener en un soporte físico, bien celulosa o ahora en soportes digitales como el CD-ROM. Suele tratarse, en muchos casos, de documentos confidenciales como el plan estratégico de la corporación o con datos bancarios, de clientes, candidatos… En definitiva, cualquier documentación que contenga información sensible y susceptible de ser robada con fines fraudulentos.
El carácter privado y estratégico de la información debería ser suficiente aliciente para que compañía y empresario se interesen por eliminarlos de forma correcta para que nadie pueda utilizarlos. Para hacer más ‘atractivo’ este campo, la Ley Orgánica de Protección de Datos Personas obliga en su artículo 4 a mantener la confidencialidad y al cumplimento obligatorio de cancelación o destrucción de datos cuando se hubiera cumplido la finalidad para la que fueron recabados y establece multas de hasta 600.000 euros para los casos más graves de incumplimiento. Sin embargo, sólo un 7 por ciento de las pyme españolas cuenta con los equipos necesarios para destruir de forma segura sus documentos confidenciales.

Existe, en este sentido, una importante falta de concienciación por parte de las pyme sobre la importancia y obligatoriedad de proteger y posteriormente destruir la información que manejan. Y es que en muchos casos las corporaciones de menor tamaño no ven la necesidad o la rentabilidad de contar con una destructora de documentos, pese a que su precio es más que asequible: desde apenas 49 euros es posible adquirir un equipo básico, mientras que el coste de los más avanzados se sitúa en torno a los 3.000 euros. En definitiva, una inversión más que asequible teniendo en cuenta las consecuencias que puede acarrear simplemente el incumplimiento de la normativa vigente.

Al final, es incluso recomendable destruir otros documentos que se salen de esta obligación legal por el tipo de información que puedan contener como planes estratégicos o datos bancarios. Pese a todo, tampoco hay que caer en la tentación de decir que todos los documentos deberían ser destruidos. En este sentid, se puede diferenciar entre los personales y los relacionados con la empresa. Los primeros son susceptibles del robo de personalidad y abarcan desde historiales financieros hasta cuentas de teléfono pasando por informes médicos o borradores para el pado de impuestos. Por su parte los segundos se refieren más a salarios, planes de marketing, cifras de ventas, informes sobre créditos o posibles clientes, registros de contabilidad o curriculos, entre otros.

Evidentemente, una destructora de documentos no asegura al cien por cien que una persona no será objetivo del robo de identidad, pero no se puede robar lo que no se puede leer.

Cambios en los ticket restaurante

Publicado por Jose Trecet - 18/07/07 a las 10:07:59 pm

El uso de los ticket restaurante se ha expandido enormemente en los últimos años. Muchas pyme los utilizan a modo de ‘comedor de empresa’ o, simplemente, como otra foram de bonificar el trabajo de sus empleados. Se trata de una forma de pago con menores costes para la compañía, ya que los tiket no cotizan a la seguridad social y, por lo tanto, no implican cuentas fiscales.

Sin embargo, el uso y la situación de los mismos ha cambiado desde el pasado 1 de mayo debido a no de los reglamentos que desarrolla la nueva Ley sobre el IRPF. Lo más positivo para las pyme es el aumento del límite máximo exento de tributación en 1,19 euros hasta alcanzar los 9 euros. Sin embargo, como suele ourrir en estos casos, no todo iba a ser positivo.Es más, junto con este ‘regalo’ la norma introduce también una serie de restricciones que limitan, y mucho, el actual uso delos tickets restaurantes fuera del horario laboral, especialmente los fines de semana.

En primer lugar, a partir de ahora será necesario consumir los nueve euros del cheque en el mismo día, ya que no será posible acumular la cuantía sobrante para días posteriores. De la misma forma, no se podrán reciir las vueltas de la cantidad sobrante. Además, sólo se admitirá un máximo de un ticket por día, que será personal e intrasferible. Para asegurarse del cumplimiento de todas estas disposiciones, las empresas deberán llevar un detallado registro de los cheques que entreguen a sus traajadores en el que figurará el emprelado, la fecha de entrega y la firma del adjudicatario.

Evidentemente, todo esto supone una serie de importantes cotratiempos para las empresas Para empezar, incrementa notablemente el papeleo que tienen que realizar, todo ello teniendo en cuenta que les sea rentable o incluso posible automatizar el proceso. Del mismo modo, también disminuye el atractivo de los cheque comida para los empleados, que solo podrán utilizar los tickets para su uso primigéneo: una alternativa al comedor de la empresa. Además, al considerarse salario en especio no exento, aumenta notablemente su salario base y, por lo tanto, las retenciones tributarias.

Pese a todo, la parte más negativa para las pyme es el anuncio de Hacienda de que perseguirá a aquellas empresas que incumplan la ley y podrá sancionarle por negligencia.