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La reforma laboral que el Gobierno inició en 2010 se completa definitivamente con la aprobación por parte del Congreso del real decreto que, entre otras cosas, permitirá la concatenación de contratos temporales sin límite y sin la obligación de convertirlos en indefinidos. El último paquete de medidas también incluye el contrato de formación para jóvenes de hasta 30 años.
El último decreto de la reforma laboral del Gobierno acaba de ver la luz apenas doce días antes del final de la legislatura. Por 166 votos a favor, 15 en contra y 157 abstenciones, se dio el visto bueno al Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional a las personas que agoten su protección por desempleo, que de forma resumida plantea cambios en los contratos temporales, el contrato de formación y renueva el Plan Prepara
Evidentemente, la medida más polémica a efectos de los trabajadores ha sido la suspensión de lo dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que se refiere a la concatenación de contratos temporales. La nueva ley permitirá encadenar contratos temporales sin límite y sin que sea obligatorio convertirlos en contratos indefinidos cuando hayan encadenado contratos temporales por 24 meses en un periodo de 30 meses. Se trata de una disposición temporal a aplicar durante los dos próximos años.
Para sindicatos y trabajadores, el nuevo contrato temporal supone fomentar el contrato basura. Ahora la duda es si servirá efectivamente para frenar los despidos o si, por el contrario, hará de la temporalidad un mal endémico para el mercado laboral. Lo cierto es que desde el punto de vista de la pyme, supone reducir los riesgos a la hora de poder seguir contando con un trabajador más allá de su contrato temporal.
La modificación de ley también establece nuevos plazos para la conversión en contratos temporales de fomento en contratos indefinidos, que había expirado el pasado 31 de diciembre. Ahora, los contratos vigentes y que hayan sido celebrados antes del 28 de agosto, tendrán hasta el próximo 31 de diciembre para transformarse en contratos de fomento indefinidos.
El nuevo contrato de formación
El nuevo contrato para la formación y el aprendizaje destinado a jóvenes menores de 30 años. Bajo esta modalidad, que ya existía previamente, se puede contratar a jóvenes entre 16 y 25 años (también hasta 30, pero sólo durante los dos próximos años) durante un mínimo de un año y un máximo de dos, con interesantes ventajas frente al contrato normal. En concreto, podrán disfrutar de una reducción de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos, del 100% si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75% en para las que cuenten con más empleados. Eso sí, el contrato deberá suponer incremento de la plantilla de la empresa.
El plan prepara y el paro de los autónomos
El Real Decreto también contempla la renovación durante seis meses más del Plan Prepara o de recualificación profesional de las personas desempleadas. Podrán beneficiarse de la prórroga las personas inscritas en las Oficinas de Empleo entre el 16 de agosto de 2011 y el día 15 de febrero de 2012, ambos inclusive y que agoten la prestación por desempleo de nivel contributivo y no tengan derecho a cualquiera de los subsidios por desempleo establecidos en la ley, o bien hayan agotado alguno de estos subsidios, incluidas sus prórrogas.
La última medida afecta directamente a la prestación por desempleo para autónomos y de forma positiva, ya que permitirá disfrutar de la prestación económica a partir del primer día del mes inmediatamente siguiente a aquel en que se produjo el hecho causante del cese de actividad.
El Gobierno, viene sufriendo la presión de parte de los empresarios y sindicatos, y una de las medidas que tomará será la de modificar todo el sistema de contratación español es decir los tipos de contratos y las indemnizaciones por despido.
No se ha marcado ningún límite, ni siquiera el intocable despido improcedente de 45 días por año. El objetivo es hacer los contratos más simples, prácticos y atractivos para facilitar a las empresas la creación de empleo. Y, por supuesto, evitar que el miedo a despedir se convierta en miedo a contratar.
Entre las modificaciones es la de que pasará a ser 20 los días por despido, esta vez se llevará adelante lo que se dejó fuera de la anterior reforma laboral que es el de reducir el coste del despido.
Si bien los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), se pudieron ampliar en cuanto a las causas objetivas por despido, y que su indemnización es de 20 días por año y con 12 mensualidades.
Entre las modificaciones una de ellas trata sobre las causas económicas, fue incluido que en caso que la empresa previera tener futuras pérdidas tendrá derecho a despedir por sólo 20 días por año.
Por lo que se extendería el despido objetivo a más empresas, dejando atrás a lo que se venia dando que era que la empresa debía demostrar pérdidas por varios meses. Aunque se buscaba desde el mismo Ministerio de Trabajo que tales pérdidas futuras, se tendría que corresponder con el aspecto estructural y no coyuntural.
Haciendo caso omiso en el Junio próximo el Consejo de Ministros aprobará el nuevo reglamento de los ERE, que fijará como causa de despido a las pérdidas futuras coyunturales, esto traería como consecuencia que se abaratará el despido en España según algunas opiniones.
A todo esto y en medio de discusiones el las organizaciones sindicales cedieron en cuanto a sus exigencias para seguir acordando sobre los sistemas de contratación. Además de que se negociará sobre la reforma de la negociación colectiva, y el contrato a tiempo parcial.
La reforma laboral abarca diversos aspectos y sectores en su tratamiento, en lo que respecta a las cuotas a las pymes por contratar jóvenes a tiempo parcial será revisada por parte del Ministerio de Trabajo, pueden ingresar por aquí.
Actualmente se encuentra en negociación entre el Gobierno, sindicatos y patronal lo que se denomina un plan de choque en cuanto al empleo español para impulsar la contratación juvenil y de parados de larga duración con más de 45 años por parte de las pymes.
Para ello se revisará con la finalidad de establecer mejoras y modificaciones el contrato a tiempo parcial, dejando atrás las cotizaciones a la Seguridad Social de las pymes por 1 año en nuevos contratos a tiempo parcial, además de rebajar al 75% en grandes empresas.
Lo que más se busca con la reforma laboral es la de impulsar la contratación y no seguir viendo como crece la tasa de paro, ya que durante lo que va de enero se nota una sostenible destrucción del empleo.
Por otro lado, se fomentará el convertir contratos a tiempo parcial temporal a indefinidos por medio de bonificaciones de cuotas y del contrato para el fomento de la contratación indefinida. Para ello las empresas deberán de pasar a contrato indefinido antes de que el contrato a tiempo parcial llegue a cumplir 1 año. Ya que las estadísticas reflejan que el contrato a tiempo parcial no ha sido utilizado masivamente.
Los sindicatos dirán al fin una buena para su lado, ya que el Gobierno acaba de lanzar una propuesta para impedir el despido objetivo de 20 díaspor año trabajado a las empresas debido a causas económicas.
Este tipo de propuesta se da en medio de la elaboración del reglamento de la reforma laboral. A dichos de Europa Press, lo que el Ejecutivo pretende es que las empresas solamente se puedan acoger al despido objetivo por causas económicas de indemnización de 20 días por año, siempre que puedan demostrar que tales pérdidas económicas las perjudicará en varios aspectos.
En esta reforma laboral considera como causas económicas al momento en que los resultados de la empresa reflejen una situación económica en extremo negativa, para las situaciones como: pérdidas actuales o previstas, disminución de manera persistente del nivel de ingresos, y que llegaran a afectar la viabilidad o capacidad de la empresa de mantener a su plantilla.
Desde las organizaciones más importantes que representan al colectivo de autónomos le han solicitado al Senado que reinstaure el derecho de dicho trabajadores a poder cobrar un subsidio no contributivo al momento de agotarse la prestación por el cese de actividad, ya que dicha medida había sido aprobada en el Pleno del Congreso de los Diputados, para ser eliminada en la Comisión de Trabajo.
Ante la votación sobre la reforma laboral, desde ATA han solicitado que se repare esta injusticia sobretodo cuando a los parados por cuenta ajena se les prorrogo otra vez la ayuda de 426€. Sobretodo cuando el PP y de CiU apoyan el establecer para los autónomos el mismo tipo de ayudas que reciben los parados por cuenta ajena al finalizarse la prestación contributiva.
Otro que reclama es UPTA, también a favor que se reestablezca este tipo de subsidio aunque haciendo modificaciones con lo aprobado por el Congreso. Se pretende que se establezca que esta prestación será exclusiva para el colectivo de los autónomos que sean beneficiarios de la prestación contributiva y una extensión bajo las mismas condiciones que rigen en los subsidios para los trabajadores pertenecientes al régimen general siendo complementarios a la prestación por desempleo. Algo negativo es que existe la generalización de la nueva prestación no contributiva para los no contribuyentes, esto no incentivaría la cotización voluntaria.
Se entiende por flexiguridad, a la combinación de flexibilidad para los empresarios y por otro lado la seguridad para los trabajadores, este término tienen sus inicios como expresión por los años 90 por parte del primer ministro socialdemócrata Poul Nyrup Rasmussen.
Pero como modelo de aplicación tiene sus inicios debido al Acuerdo laboral de 1899, tras la huelga general, por ese entonces se les reconoció a los empresarios su derecho a contratar y despedir, mientras que a los trabajadores el de poder tener un sindicato o unirse a él, el de negociar los salarios junto a las condiciones laborales.
También cabe decir que, la Flexiseguridad como concepto fue acuñado por el sociólogo holandés Hans Adriaansens, a mediados de los años 90, cuando se estaban llevando a cabo las leyes de Flexibilidad y Seguridad y Empresas de Trabajo Temporal, tendientes a las nuevas políticas de empleo de la coalición púrpura socialista-liberal. Con el objetivo de aunar los intereses de empresarios y trabajadores mejorando la competitividad y la protección.
De hablar de resultados, uno de los ejemplos es Holanda en 2007 registró una tasa de empleo del 76% logrando ser la segunda más alta de UE-27, y media del 65,4%, y 65,6% de España, esto es 6 puntos por sobre el objetivo de Lisboa 2010.
Por el lado de los países nórdicos, Dinamarca liderando con la tasa de empleo del 77,1%,logrando ubicarse como la primera de UE-27, aplicando políticas activas de empleo además de contratos de trabajo flexibles, lo que logró ser uno de los éxitos del modelo escandinavo, mostrando un crecimiento económico sostenido en el tiempo aplicando ventajas para el despido, generándose elevada actividad.
También se logró un estado de bienestar apoyados en altos impuestos sobre la renta de las personas físicas, para la creación de empleo, con una baja fiscalidad sobre las empresas.
Dicho modelo de crecimiento ofrece una redistribución definida como dinámica a través de gasto, pudiendo combinar la eficiencia con índices de competitividad a nivel global y a la vez la equidad mostrando unos índices mínimos de desigualdad, con unos porcentajes mínimos en población por debajo de la línea de pobreza, y lográndose muy importantes índices de seguridad económica, lo que genera una baja corrupción en diferentes sectores.
Muchos de los que están a favor de la flexiseguridad dicen que es ideal para los actuales problemas del mercado laboral que marca una baja tasa de empleo y alta tasa de paro, además de ser un sistema dual de empleo. Los que se muestran a favor son el Consejo y el Parlamento, los agentes sociales dentro de los que se encuentran -la Confederación Europea de Sindicatos y la patronal europea Euro Business y UEAPME, que se encarga de agrupar a las pymes-, además de la OCDE y la OIT.
En tanto que en Dinamarca, el despido libre se da con 4 años de seguro de paro el que es gestionado por sindicatos, además de aplicarse una formación continúa, también se da que en Dinamarca el 72% de los trabajadores suelen cambiar de ocupación respecto al 40% de la UE
Por lo que la flexiseguridad tiene como principal objetivo darles protección a los trabajadores asegurando su derecho a trabajar, lo que no quiere decir a sus puestos de trabajo.
Son días de muchas polémicas en cuanto a los temas que afligen al mercado laboral en España, y siempre surgen nuevos temas en los que preocuparse o discutir. Actualmente la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA) ha propuesto una enmienda a la reforma laboral para que los partidos políticos la incorporen en la tramitación parlamentaria lo que justificaría el despido objetivo en caso que una microempresa posea un 15% de pérdidas.
Este tipo de propuesta está dirigida a que sea más específica ya que la redacción del real decreto ley respecto a la reforma laboral no es del todo precisa, sobre las causas económicas que justifican el despido objetivo es por ello, que se ha propuesto que las empresas que posean menos de 6 empelados, el despido objetivo se justifique cuando tengan una caída del 25% en sus ingresos teniendo que ser durante los 6 meses previos.
Además de esto, ATA propone otro tipo de medida para justificar el despido objetivo en las microempresas, es el que la morosidad de las microempresas signifique un tercio de sus ingresos, no pudiendo cubrir sus necesidades de financiación o también pudiendo ser que el acceso a las líneas de crédito les haya reducido en un 50% respecto al año anterior.
España busca salir de la situación de crisis laboral del paro, partiendo de un nuevo modelo, es por ello que busca adoptar alguno de los modelos que con éxito han implementado alguno de los países europeos, entre ellos los países nórdicos como Dinamarca.
El modelo implementado por Dinamarca le permite que se ubique entre los primeros los países de la OCDE en renta per cápita y en competitividad internacional. Además de registrar, uno de los niveles de desempleo más bajos del mundo.
Durante 2006 se ubicó en el 3,8%, ese fue el nivel más bajo desde 1975, aunque en Febrero pasado subió al 4,8%. Posibilitado por la denominad “flexiguridad”, que es la combinación de flexibilidad dirigida a los empresarios y la seguridad para los trabajadores.
El inicio de este tipo de sistema se remonta al Acuerdo laboral de 1899, después de una huelga general, desde entonces los empresarios les asistió el derecho a contratar y despedir, a la vez que para los trabajadores obtuvieron el derecho a sindicarse, así como el de negociar sus salarios y las condiciones laborales.
El modelo de flexiguridad se apoya en lo que se denomina “triángulo dorado” conformado por (un mercado laboral flexible, pocas dificultades para despedir e indemnizaciones muy bajas; prestaciones por desempleo altas, además de políticas para el mercado laboral), aplicando fuertes medidas para poder ayudar a parados a que puedan desarrollar competencias para volver al mercado laboral.
Respecto a lo que se da en Dinamarca, existe un movimiento que es continuo de trabajadores que pasan del empleo al desempleo y se da también viceversa.
El 20% de los trabajadores daneses llega a perder su trabajo cada año y a la vez el 75% logra reincorporarse a otro puesto laboral, en otra empresa, antes de 1 año de haber perdido su anterior trabajo.
Ante esta situación, los desempleados reciben perciben, el 90% de su salario por un período de 4 años, de 2.000€ al mes, notándose que no hay gran diferencia entre los ingresos de los trabajadores y los desempleados.
Una de las principales razones del éxito de este modelo, es el de las políticas de formación, que se encuentran divididas en dos modalidades. El Estado es el que financia el programa de aprendizaje que es de por vida -lifelong learning- dirigido a los empleados y los parados para que participen en programas de formación 2 semanas al año, teniendo como ventaja que estos programas permiten aprender otra profesión.
Es el propio sistema, el que se encarga de contactarse con los desempleados a los 6 meses de ser despedido para formarlos en tareas que sean compatibles con las necesidades de las empresas, si los desempleados no se forman pierden el subsidio.
El problema de implementar este tipo de modelo es que es muy caro, ya que se debería elevar mucho los impuestos, siendo en Dinamarca uno de los más altos a nivel mundial.
Claro que para que un modelo sea exitoso también debe de sustentarse en otros factores, ya que las relaciones entre los empleadores y los empleados es buena como la de los sindicatos y empresarios. Esto se da también a partir de que Dinamarca es uno de los países más honesto del planeta junto a Suecia y Nueva Zelanda.
A todo esto España cuenta con la tasa de paro más alta de Europa, además de ser el país que tiene las indemnizaciones por despido más caras. Actualmente el coste de despido en España para un trabajador con un salario bruto anual de 24.000€, teniendo 10 años de antigüedad, es de 36.000€ esto es 45 días de salario por año en la modalidad de despido individual improcedente. Mientras que un empleado bajo similares condiciones en Dinamarca recibiría solo 5.900€.
La ATA ante la huelga general, ha salido a responder que no participa ni la apoya por ser perjudicial. Aunque lo que sí solicitan adaptar las causas del despido procedente a la situación actual de las empresas
Vale recordar que ATA tampoco había participado de la última huelga general convocada mientras era presidente Aznar. También han criticado a las organizaciones sindicales por convocar a la huelga y así amenazar la negociación de la reforma laboral.
Además de que, más allá de los diferentes puntos de vista de la reforma laboral, esta es necesaria para mejorar el sistema laboral y ayudar a reducir el paro y terminar con el sistema dual de empleo.
Para los diferentes responsables de los sindicatos, lo que debería aplicar la reforma es evitar que siga el temor a contratar por parte de los empresarios, y otorgarles ciertas seguridades a los trabajadores. Además de dar por finalizada la alta tasa de temporalidad.
Por otro lado, también mejorar el despido procedente a la actual coyuntura de la economía. Adaptando aquellas causas que justifican el despido procedente a la situación de cada empresa, incluyendo como una causa económica a la morosidad.
Actualmente dentro del tratamiento de la reforma laboral, se han mencionado diversos modelos de empleo que utilizan otros países europeos uno de ellos es el denominado “Kurzarbeit” esta es una medida aplicada para poder mantener el empleo y a la vez no afectar a la productividad que podría mejorar la crisis del mercado laboral español.
España necesita de un modelo en que apoyarse para la próxima y necesaria reforma laboral y Alemania puede ser uno de los posibles modelos a adoptar, cuenta con un modelo de flexibilidad interna que registra buenos datos para una situación de crisis como la española.
El Kurzarbeit se basa en una serie de reducciones de jornada laboral que son parcialmente subvencionadas por el Estado alemán, con el se pretende evitar que el desempleo lastre a los trabajadores temporales y a los sectores más productivos de la economía.
Algunos optimistas del modelos alemán el Kurzarbeit, señalan que posibilita mantener el empleo sin lastrar la productividad, de manera que España, le conviene con su actual coyuntura reducir costes laborales a través de la reducción de la jornada laboral. A todo esto también una medida a aplicar es la de recortes de salarios provisionales y más tiempo libre.
A la hora de comparar sistemas, el sistema de flexibilidad interna se impone por sobre el sistema de flexibilidad externa –que representa una baja protección del empleo, y despidos en cantidad–.
Otro elemento en contra es que si en el largo plazo, se escoge por la desregulación y fragmentar los convenios colectivos como una medida para bajar salarios manteniendo o elevando las horas laborales, sólo se crearán puestos de bajo coste generando una menor productividad. En cambio en Alemania la productividad, si bien bajó este año, logró recuperarse de forma rápida y elparo subió levemente.
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