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¿Cuánto pagamos de Seguridad Social? ¿Quienes están obligados a cotizar a la Seguridad Social? ¿Por qué debemos cotizar? ¿Qué parte de las cotizaciones corresponde al empresario y qué parte al trabajador? Estas son sólo algunas de las dudas que pueden surgir a la hora de abordar el temas de las cotizaciones y que trataremos de resolver en los siguientes párrafos.
Las cotizaciones a la Seguridad son una obligación de todos los trabajadores desde el momento en el que se incorporan al mercado laboral, tal y como se explica desde la propia Seguridad Social. Todos los trabajadores, independientemente del sector en el que desarrollen su actividad, tipo de contrato o condición como autónomo o asalariado y sólo se extingue está obligación con el cese del trabajo. Seguir leyendo Cotizaciones seguridad social…
¿Te faltan ideas para emprender? El Servicio Andaluz de Empleo te descubre hasta 300 propuestas de negocio para crear tu propia empresa que nos acercan a la mayoría de sectores de actividad económica con algunas oportunidades de lo más curiosas. Además nos informa del perfil de emprendedor asociado a cada negocio, la legislación que debemos tener en cuenta y las opciones de financiación de las que disponemos.
Las 300 oportunidades de negocio que identifica la Oficina Virtual de Empleo de la Junta de Andalucía se dividen en nueve sectores principales de actividad: Alimentación, Hostelería y restauración, Ocio, tiempo libre y turismo, Comercio: confección de calzado, Comercio: diversos minoristas, Talleres y servicios de reparación, Servicios a la comunidad, tercera edad y enseñanza privada, Servicios y Medioambiente. Se trata de una primera clasificación general dentro de la cual después podremos encontrar negocios de lo más peregrinos hasta ideas que a todo el mundo se le han ocurrido en alguna ocasión como una cervecería, un bar de copas, una tienda de alimentación o una tienda de ropa, por poner algunos ejemplos.
Dedicarle un rato a bucear entre estas 300 oportunidades de negocio puede servirnos para aclarar ideas e incluso para dar con una actividad que se ajusta a nuestras capacidades y en la que no habíamos pensado hasta ese momento. Pero al margen de este papel, lo más interesante de la propuesta de la Junta de Andalucía es que no se queda en nombrar posibles negocios, sino que ofrece información adicional sobre los mismos. Lo primero que hace es una breve descripción de la actividad y de la jurisprudencia a la que está afecto. Esto nos servirá para conocer los trámites que debemos seguir, el tipo de sociedad que debemos constituir y las limitaciones del negocio. Seguir leyendo 300 oportunidades de negocio…
Un Expediente de Regulación de Empleo, más conocido por sus siglas, ERE, es la forma en la que nos referimos a un despido colectivo de trabajadores, pero en realidad no sólo se aplican a la extinción del contrato laboral. Y es que una empresa puede solicitar un ERE para pedir la suspensión o extinción de las relaciones de trabajo o la reducción de la jornada.
El ERE es, a efectos prácticos, una herramienta de las empresas para gestionar las relaciones con su plantilla cuando una determinada medida de suspensión (ERE temporal), despido o reducción de jornada afectará a un determinado porcentaje de sus empleados.
La empresa no puede presentar un ERE en cualquier momento, ya que para poder hacerlodeben confluir una serie de circunstancias. Esto obedece a que los expedientes de regulación de empleo se reservan para casos en los que el despido se debe a causas económica, técnicas, organizativas o de fuerza mayor. De forma resumida, cuando las finanzas de la empresa obligan a la reducción de plantilla.
Los ERE están regulados por el Estatuto de los Trabajadoresy más concretamente elartículo 51. En este sentido se determinan lascausas por las que se puede solicitar la apertura de un Expediente de regulación de empleo y estas pueden ser de carácter económico (si los despidos ayudan a asegurar la continuidad de la empresa y a superar el desequilibio en sus cuentas), técnico (excedente de mano de obra tras procesos de renovación de equipo), productivo (circunstancias que obliguen a reducir la producción), organizativo y de fuerza mayor.
Trabajadores afectados
Si no concurren ninguna de las causas citadas no se podrá solicitar un ERE, que además debe incluir a un porcentaje mínimo de la plantilla por tratarse de un despido colectivo. En este sentido, la ley indica que en un periodo de 90 días, la extinción debe afectar al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
También se entenderá como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que esta sea superior a cinco.
Los ERE están sujetos a un mayor control que un despido ‘tradicional’ y deben de ser aprobados por las autoridades laborales competentes. Además, incluyen un mayor componente de negociación colectiva. Una vez solicitado la apertura del expediente se abre un periodo de consultas precisamente para determinar si el ERE se ajusta o no a las condiciones antes descritas.
Además de ser una obligación en determinados casos, un ERE presenta ciertas ventajas como fórmula de extinción contractual frente al despido tradicional. La mayor es supone un abaratamiento del despido. La indemnización será como mínimo de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades. Es decir, las arcas de la empresa sufrirán menos porque no deberán hacer efectiva toda la indemnización en el momento del despido.
El proceso de un ERE
El ERE puede solicitado por la empresa o por los propios tratabajodores y es un proceso que se divide en tres partes o etapas.
Periodo de consultas: tras anunciar el ERE, empresa y trabajadores deberán negociar durante 30 días, salvo en las empresas con menos de 50 trabajadores cuando el periodo se reduce a 15 días. Además, en caso de alcanzarse un acuerdo habría que alargar las negociaciones hasta esos 15 días igualmente.
Solicitud de la autorización administrativa: se envía el expediente de regulación a la autoridad laboral competente par que pueda examinarlo. Entre la documentación a enviar figuran eel impreso de solicitud del ERE, el resultado de las consultas con los trabajadores, una memoria explicativa de las causas y motivos del ERE, los profesionales empleados durante los últimos años por la empresa, los trabajadores afectados por el ERE , el plan de medidas adoptadas para evitar el ERE y los documentos acreditativos de la situación económica de la empresa, entre otros.
Resolución del ERE: tras recibir la documentación la autoridad comprueba que la documentación está completa y que el ERE reúne los requisitos que exige la ley, dando a la empresa 10 días para subsanar errores, e iniciará una inspección de trabajo en un plazo de 10 días. En total, el proceso de resolución no puede alargarse más allá de 15 días naturales desde que finaliza el periodo de consultas.
Una vez recibida la resolución el ERE seguirá adelante o se paralizará.
Toda empresa busca trabajadores que se identifiquen con su filosofía y su marca, capaces de hacer un esfuerzo extraordinario cuando la situación lo requiere. Pero la cosa cambia cuando las jornadas maratonianas se vuelven rutinarias y el trabajo se convierte en la prioridad número uno quizás sea el momento de replantearse si de verdad es ese el tipo de empleado que buscamos.
El dominical de El Mundo traía en sus páginas color salmón un interesante artículo titulado ¿Compensa ser un trabajador extermo?que por fortuna después pude rescatar a través de Expansión. El término me pareció llamativo de por sí y todavía más la definición de este tipo de empleado: adictos al trabajo capaces con jornadas que pueden superar ampliamente las 70 horas semanales y alcanzar las 120 en los peores casos (relacionadas muchas veces con viajes de negocio). En definitiva, personas incapaces de apartarse de su trabajo y para quienes su labor profesional es su prioridad número uno, por delante de la familia, salud y relaciones personales. Para hacernos una idea más exacta, estaríamos hablando de una especie de Gordon Gekko (salvando la parte oscura del personaje), que cono el dinero no duerme,él tampoco y para el que el trabajo es toda su vida.
Seguro que tras leer esta definición muchos empresarios están llevándose las manos a la cabeza pensando “¿Dónde encuentro yo uno de esos trabajadores extremos?” cuando la pregunta que de verdad deben hacerse es si realmente es recomendable contratar a un empleado con estas características. Partiendo de la base de que es bueno que el trabajador se identifique con la empresa y que sea capaz de hacer un sobreesfuerzo más allá de sus obligaciones cuando sea necesario, no creo que para una empresa sea positivo contar con personas que no paran de pensar en el trabajo y que están la mayoría del tiempo pendientes del mismo.
En primer lugar, por muy adicto al trabajo que sea una persona y por mucho que le guste, un ritmo laboral tan alto es agotador y termina pasando factura en el empleado. Es imposible mantener jornadas de 80 horas semanales constantemente sin perder un ápice de productividad. Y es que en el fondo este tipo de trabajadores son el candidato número uno a sufrir el síndrome del quemado o burn out por los niveles de estrés que soportan y el cansancio físico y mental. Además, no debemos perder de vista que generalmente niveles tan altos de trabajo suelen ir acompañados de ciertas expectativas de progreso profesional. De nuevo, no importa lo mucho que a una persona le guste su trabajo. Emprendedores aparte, los trabajadores por cuenta ajena tienden, como es lógico, a buscar el reconocimiento por su dedicación a la empresa.
Un problema adicional, pero relacionado con la búsqueda de reconocimiento es el que apunta Lucerito y que se resume en perder la perspectiva sobre su papel en la empresa y sus funciones. Cuando alguien no para de trabajar, aunque sea para otro, resulta hasta ‘normal’ que termine sintiéndose parte de la empresa y creyendo que esta es más suya de lo que en realidad es.
Falsos trabajadores extremos
Hasta ahora hemos descrito a un tipo de profesional apasionado, que se mueve por una mezcla entre obligación y devoción por su trabajo, pero no todos son así. De hecho, lo que predomina en la empresa es el trabajador extremo por obligación, al que podríamos denominar como otro daño colateral de la crisis. Y es que en un mercado laboral que roza los cinco millones de parados nadie quiere perder su puesto de trabajo y si eso implica tener que pasar más horas en la oficina, bienvenido sea. Eso sí, cuidado con estos falsos trabajadores extremos, porque más horas en la oficina no tiene por qué siginificar una mayor producción.
Los trabajadores obligados nunca son un buen compañero de viaje. Si estamos forzando a nuestros empleados a ser ‘extremos’ estaremos creando un caldo de cultivo negativo que tarde o temprano terminará estallando en nuestra cada.
Lo mejor, tratar en la medida de lo posible de conciliar vida laboral y profesional y que las jornadas laborales no sólo se adecuen a las necesidades de la empresa, sino también del trabajador. De esta forma, cuando realmente lo necesitemos, contaremos con una plantilla dispuesta a echar el resto por la empresa.
Cuando hablamos del poder del boca a boca casi siempre lo hacemos refiriéndonos a productos y servicios, pero también hay otras áreas de la empresa que pueden verse afectadas. Una de ellas es la de recursos humanos. Aunque el mercado laboral está lejos de atravesar su mejor momento los mejores empleados siempre escasean y más cuando se trata de pymes. Y es que desgraciadamente en la guerra por el talento la gran empresa parte con mucha ventaja (sistemas de captación de talento, mayores recursos económicos, programas de formación internos…).
Por eso mismo resulta todavía más importante proyectar una buena imagen de la empresa como lugar de trabajo y para hacerlo no hay ningún embajador mejor que el propio empleado. Antiguamente acceder a las opiniones de los empleados respecto a su trabajo o contactar con ellos era algo bastante complicado, pero gracias a las redes sociales cada día es más fácil acceder a los trabajadores de una empresa sin que esta tenga por qué saberlo. Twitter, Facebook Linkedin permite interactuar con cualquier persona de forma privada.
¿Qué pasaría si la persona seleccionada para un puesto (todavía no contratada) pregunta a uno o varios de nuestros empleados sobre la empresa y el feedback que reciben no es positivo? Posiblemente esa persona acabe desestimando el puesto y nos quedaríamos sin un empleado válido o en cualquier caso, sin el empleado que considerábamos idóneo para cubrir una vacante. Seguir leyendo La importancia de que los empleados hablen bien de ti…
Si bien el perfil del empresario suele ser pesimista, y varios resultados demuestran que las empresas españolas son las terceras mas pesimistas del mundo, la empresa sostiene que las perspectivas en España son dentro de lo posible optimistas teniendo en cuenta que el incremento salarial se situó en 2010 en el 2,8%, cuando la media europea fue del 1,9%, y a esto sumado el salario bajo, producto de la crisis economica que todos conocemos.
Entre las caracteristicas del mercado laboral se encuentran:
Mercado laboral muy rigido, es decir, se sitúa como el segundo país europeo más exigentes tras Letonia. Dado que existen importantes características estructurales como la escasa demanda de talentos, la rotación reducida de los directivos o el aumento de la contratación de los directivos españoles en compañías extranjera
Reducción de las ofertas de empleo, un 40% menor a la que se registró en 2007. No obstante, y es bueno saber que las ofertas actuales son basadas en compañías más estables. Dada esta caida de ofertas de empleo, los recursos humanos se ven concentrados mas a nivel regional. La mitad de las ofertas de empleo cualificado se localizan en Madrid y Barcelona, y que el 35% de las empresas externaliza sus procesos de selección de personal.
En cuanto a los salarios, la retribución fija se mantiene estable y se registra un aumento en el porcentaje de retribución variable, no sucediendo lo mismo con los salarios directivos, los cuales estan mas valuados a nivel talento.
Un promedio hecho desato un resultado de 22.000 euros al año frente a los 35.000 euros de media en los países miembros.
Una de las principales cualidades de un buen directivo es saber motivar a sus empleados. Sin embargo, no siempre es fácil mantener la moral alta y en ocasiones hasta los altos ejecutivos necesitan ‘un empujoncito’. Precisamente esto es lo que propone la última campaña de Sodexo, denominada Cuélgate Una Medalla yaccesible a través de la web www.cuelgateunamedalla.com.
De hecho, la campaña apunta directamente a los dirigentes empresariales con el lema: “Pasa de ser un buen directivo a un excelente directivo y cuélgate una medalla” . Para hacerlo, insta a llevar a cabo acciones de motivación en este caso a través de regalos a medida que se pueden entregar en función del mérito de cada empleado y los objetivos marcados por la empresa.
Pero como no sólo hay que mantener motivados a los empleados, Sodexo plantea también programas de incentivos para clientes, distribuidores y cualquier persona relacionada con la empresa.
Una de las áreas más sensibles de una empresa es Recursos Humanos. Obviamente, según el tamaño de la compañía, varía la organización de la misma.
En una pyme familiar, posiblemente uno de los socios sea el responsable de personal, mientras que una empresa de más de 100 empleados habrá un gerente de Recursos Humanos y en una mayor un Departamento de Recursos Humanos.
Y aunque muchas pymes no lo vean así, es fundamental el papel que desempeñe el director de esta área, ya que está a cargo de satisfacer las necesidades de los propios trabajadores y de la empresa.
Por eso es imprescindible que conozca la estrategia de la compañía para poder diseñar la de su área y anticiparse así a cualquier cambio que se produzca en la empresa, para conseguir sus objetivos, este directivo se vale de los sistemas de selección, evaluación, retribución, formación y desarrollo con los que cuenta su departamento, los cuales deben poner al servicio de los empleados. Para desarrollar su trabajo, es importante que este ejecutivo se relacione, además de con la alta dirección, con los mandos intermedios, ya que son los que habrán de desarrollar parte de sus políticas, y con el personal en general, porque son la base de la satisfacción interna de la empresa.
Sus áreas de trabajo serán las de selección y evaluación del personal, formación y desarrollo, compensación y beneficios, organización, administración de personal y relaciones laborales.
En relación a su función, la consultora Meta4 ha elaborado una lista de “reglas de oro” para el Director de Recursos Humanos:
1.Conocimiento del negocio de la compañía y sus objetivos a corto, medio y largo plazo: Todas las políticas de recursos humanos deben apoyarse en la estrategia de la empresa y apoyar a las diferentes divisiones para la consecución de dichos objetivos.
2. Conocimiento de su plantilla: debe conocer cómo son los empleados, sus necesidades personales y profesionales, sus características y cómo evolucionan en el tiempo.
3. Cultura de servicio: Una de sus misiones principales es proveer de herramientas y soluciones al resto de la organización para conseguir los objetivos. En este sentido, son departamentos equiparables a cualquier área de negocio que se relaciona con clientes. En su caso, sus clientes son los empleados.
4. Capacidad para gestionar la complejidad: En un mundo donde reina la diversidad de culturas, generaciones y en el que se trabaja desde cualquier punto del mundo, es esencial que aporte soluciones específicas a situaciones concretas. La personalización en sus iniciativas es un aspecto cada vez más demandado en las empresas.
5. Conciliación: el director de recursos humanos debe ser la bisagra de entendimiento en las situaciones de conflicto que surjan dentro de las organizaciones.
6. Comunicación: Transmitir valores, objetivos globales e imagen de compañía. Ser transparentes, en la medida de lo posible, adecuando el mensaje a cada momento de la compañía. Ser un foco de información para el resto de directivos y de la plantilla, de manera que facilite la toma de decisiones.
7. Coherencia: es fundamental que desde recursos humanos se transmita una imagen de coherencia que permita reconocer una identidad de compañía más allá de la pluralidad.
8. Orientación a resultados: debe orientar su función y la de su departamento para conseguir resultados concretos que permitan analizar los avances de sus acciones.
9. Apertura de mente y gestión de proyectos: Involucrar a compañeros que no pertenecen al propio departamento para enriquecer los puntos de vista y garantizar la aplicación de estas decisiones.
Esto les sirve a la empresas como las pymes u otro tipo de empresas a la hora de poder encontrar ese empleado que necesita pero que a la vez no le signifique un gasto más poder publicar sus avisos y estar acorde a los tiempos que corren al utilizar este tipo de servicio.
Siendo que, Internet supone el medio que se utiliza cada vez más para poder buscar empleados y encontrar empleo. Una muestra de ello es que el 76% de los candidatos deciden usar Internet para búsqueda de empleo y el 33% logró encontrar su último empleo por medio de la Red.
Randstad, así es la primera empresa de recursos humanos del mercado este tipo de servicio, ya que actualmente sólo los portales de empleo publican las búsquedas de empleo por parte de las empresas.
De esta manera, tras subir sus diversas ofertas en la Web, las empresas anunciantes gestionarán las candidaturas recibidas, los curriculums y la propia selección de empleados.
No es falta de ganas o de energía para trabajar, pero parece que se da en general el creer que los días lunes no son los propicios para ser productivos. Los días lunes por la mañana y los viernes por la tarde, son los momentos en que menos productivos se es, respecto a los días miércoles y jueves donde se consideran más productivos.
Según estos datos,la productividad semanal demuestra una curva ascendente desde el miércoles por la mañana y en tanto descendente desde el domingo por la tarde, mientras que por franjas horarias, la mayor parte se cree más productivo por la mañana que por la tarde, con la excepción de los días lunes.
En tanto que si se puntúa con una escala común del 1 al 10, la productividad en medio del trabajo llega a los 7,6 puntos los miércoles por la mañana, descendiendo a 7,4 por la tarde. Mientras que los días jueves, la productividad sube a 7,6 por la mañana descendiendo por la tarde a 7,2.
Respecto a los días lunes, registra los valores más bajos, donde la productividad matutina llega a los 6,1 puntos, y por la tarde llega a 6,2 puntos por la tarde.
Los días viernes por la mañana la productividad sigue en 7,2 puntos bajando por la tarde hasta 6,1, este es el día la semana que marca una mayor diferencia entre ambos valores.
Existen otros empleados que suelen trabajar los días sábado y domingo, estos creen que esos 2 días suelen ser mucho menos laboral que la jornada normal. El día sábado muestra unos valores de 5,6 por la mañana y 5,2 por la tarde, y el domingo registra 4,7 y 4,4 puntos, quedando como más bajos de toda la semana.
Los jóvenes que trabajan y que cuentan con entre 16 y 25 años, se consideran menos productivos que los más veteranos. Este tipo de perfil inician con una productividad de 5,9 puntos los lunes por la mañana. Mientras que los de entre 25 y 30 años registran las medias globales de toda la semana. Los empleados de entre 30 y 45 años, y los mayores de 45 años, registran algunas puntuaciones levemente más altas que la media.
Mientras que, aquellas personas que no poseen estudios y con estudios básicos (EGB-ESO) inician la semana registrando puntuaciones más bajas que la media, los lunes a la mañana con 5,3 y de 5,6 por la tarde.
Respecto a las profesiones,de estos los que poseen estudios medios (bachillerato) se encuentran equilibrados con la media total, llegando a ser más productivos al trabajar los días sábados y domingos. En tanto que en los universitarios, su productividad es un 8,1 el miércoles por la mañana y de 8 el jueves por la mañana, ubicándose como las más altas por nivel formativo.
Separado por género, cuando no, las mujeres logran puntuaciones más altas que los hombres se da en todos los días de la semana, tanto por la mañana como por la tarde. Llegando a ser los lunes por la mañana un 6,2 respecto al 5,9 de los hombres, los miércoles por la mañana llegan a un 7,8, mientras que los varones llegan al 7,5, y los viernes por la tarde las mujeres llegan a un 6,2 respecto al 6 de los hombres.
Las Comunidades Autónomas más productivas dentro de estos datos, son (Extremadura, Castilla-La Mancha y Asturias).
Este amplio estudio, sirve para fijar posiciones ante las diversas medidas a tomar tendientes a la productividad, sabiendo que días se vuelven tediosos para los empleados, el por qué, si es por la rutina, por el sitio donde trabaja, etc. Pudiendo hacer una encuesta interna y medir estos datos de manera de entender mejor a los empleados y tomar medidas al respecto.
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