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Las pyme disponen de varias opciones a la hora de incorporar un trabajador a su plantilla. Una de las más utilizada son los contratos a tiempo parcial, que como explican desde el Ministerio de Trabajo, se producen “cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana o al año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable”. En el caso de que no existiese un trabajador comparable (mismo puesto y tipo de contrato con un labor similar) se tomará como referencia la jornada a tiempo completo que figure en el convenio colectivo o, en su defecto, la jornada máxima legal.
Los contratos a tiempo parcial pueden ser de una duración determinada (también conocidos como contratos temporales y que también incluyen los contratos por obra y servicio ) o indefinidos. En cualquier caso, cuando la duración de estos fuera inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará un 36%.
En cuanto a la distribución de la jornada, podrá realizarse de forma continuada o partida. Uno de los inconvenientes a los que se enfrentan los trabajadores a tiempo parcial es que no pueden hacer horas extraordinarias excepto para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios. Sin embargo, sí podrán pactar la realización de horas complementarias, aunque estas no podrán superar el 15% de la jornada pactada y en cualquier caso la suma de estas con las que figuren en el contrato deberán ser inferiores a la jornada de un trabajador a tiempo completo comprable.
Publicado por Daniel Ratto - 13/08/09 a las 07:08:43 am
El mercado laboral no pasa por su mejor etapa que digamos,con altas tasa de paro en diferentes segmentos de edad, lo que ha hecho que se diera la reforma laboral. Adentrándonos en el tema del título; lo primero que debemos saber sobre dicho tema, es que se llama período de prueba al tiempo concertado por el empleado y el empresario durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.
Lo que quiere decir es que este período es optativo y de llegar a acordarse el mismo entre las partes deberán fijarlo por un medio escrito en el contrato, es decir entre el empresario y el empleado.
Y parece lógico que ambas partes quieran reservarse ese derecho a interrumpir de manera inmediata y sin explicación una relación laboral si en un momento inicial se comprueba que alguno de los firmantes del contrato no está capacitado para cumplir sus compromisos o no va a ser capaz de hacer ciertas las expectativas generadas en la otra parte.
El período de prueba se encuentra ampliamente regulado en la legislación laboral española y también constituye uno de los aspectos esenciales en toda negociación laboral.
Tiene como finalidad, en el caso del empresario, comprobar si el trabajador está o no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en el caso del trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo.
Período de Prueba:
El período de prueba varía según los Convenios Colectivos, pero no puede exceder de seis meses para los técnicos titulados ni dos meses para el resto de los trabajadores. En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean Técnicos titulados.
Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla.
En ese lapso se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario. El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
La situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Es importante considerar que aunque sí puede pactarse la supresión del período de prueba o el establecimiento de períodos inferiores a los fijados legalmente, sin embargo, no podrá establecerse en el contrato un período de prueba por tiempo superior a los establecidos en el convenio colectivo.
Actualmente y debido a la reforma laboral se han producido algunas novedades sobre contratos:
Publicado por Jose Trecet - 11/06/09 a las 07:06:56 pm
Cualquier contratación de personal es importante en el el ámbito de la pyme, pero cuando se trata de encontrar un jefe esta se vuelve vital. Si para la pequeña y mediana empresa acertar con sus empleados es crucial, en el caso de los encargados, directivos o responsables un fallo puede significar la diferencia entre ganancias y pérdidas. En términos generales, cuanto menor sea el tamaño de la empresa más importante será acertar con la persona elegida, pero también menores los recursos y conocimientos específicos sobre contratación y recursos humanos.
En este sentido, existen una serie de pautas básicas para la contratación de empleados que deben observarse también para incorporar directivos. En primer lugar hay que definir los objetivos del puesto de trabajo y las tarear específicas que estarán asociadas al mismo. Esto es lo más importante, ya que si no tenemos claras las funciones que deberá cumplir quizás deberíamos replantearnos todo el proceso.
El segundo paso es llevar a cabo una pequeña ‘investigación de mercado’ sobre el ‘género’ que vamos a comprar. Es decir, busco un perfil de empleado altamente demandado, cuál es el salario medio para ese puesto, qué experiencia puedo exigir… En realidad, se trata de informarse para dar con unas condiciones laborales suficientemente atractivas como para atraer al tipo de persona que queremos contratar. Una buena táctica para las pyme suele ser el ‘pagar’ un poco más que la media del mercado para asegurarse que el empleado estará contento y después tratar de fidelizarlo.
El tercer paso es la propia búsqueda de los candidatos. En este punto, existen dos alternativas: llevar a cabo el proceso en la propia pyme o contratar los servicios de una empresa de recursos humanos. Cualquiera de las dos opciones es válida, aunque la segunda asegura algo más de rigor en la selección y libera al empresario de lo que en realidad es una pesada carga de trabajo. Aquí podremos aprovechar el esfuerzo del primer paso.
Conviene reducir la lista de candidatos hasta un máximo de diez finalistas a los que ya se les dedicará más atención con una entrevista personal en profundidad. Lo primero que hay que hacer es comprobar en la medida de lo posible que las habilidades que aparecen en el curriculum vitae son ciertas. Aquí es importante anotar todas las dudas y tenerlas delante durante la entrevista para no olvidar ningún dato. Pero esta es la parte más sencilla, lo complicado llega con la evaluación de las aptitudes de liderazgo y su forma de trabajar, que en realidad son tan importantes como los conocimientos técnicos.
Y es que si vamos a contratar a un jefe cuyas decisiones en el día a día y forma de trabajar afecten directamente a la marcha del negocio, más vale que se adapte a la filosofía de la empresa. La entrevista debe servir para hacernos una idea de si estamos o no ante el candidato ideal. El problema en este punto suele ser la inexperiencia del entrevistador (la mayoría de empresarios tienen serias lagunas en este punto) y los nervios del entrevistado (generalmente demasiado centrado en agradar), así que lo primero será romper el hielo y tratar de crear un ambiente distendido.
El fin de la entrevista debe ser el de conocer un poco más al candidato, su forma de enfocar los negocios, visión empresarial y objetivos profesionales, todo ello sin descuidar la parte personal. Aquí no se trata de preguntar acerca de ideología política, religión, familia, sino de rasgos de personalidad afines al estilo de gestión de la empresa. El mayor inconveniente es que no hay pautas definidas al respecto, ya que cada puesto tiene sus particularidades y cada empresa su propia identidad. Lo que hay que tener claro es lo que buscamos y a partir de ahí tratar de encontrarlo o por lo menos algo que se le acerque.
Por último, no hemos de tener miedo a ‘cortar’ de raíz una entrevista si creemos que el candidato no se adapta a lo que exigimos. Es mejor ser un poco brusco y no perder nuestro tiempo ni el del entrevistado. Lo mismo se puede aplicar con el aspirante seleccionado.
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