Motivación y retribución de los equipos comerciales

Publicado por Jose Trecet - 24/06/08 a las 12:06:19 pm

Independiente de la coyuntura económica existe una actividad que nunca cesa dentro del mundo de los negocios y que, de hecho, constituye su principal razón de ser: la venta. No importa el sector, tamaño o condición de la compañía. Siempre tendrá que vender un producto, servicio, idea… Y precisamente por eso es el único puesto de trabajo común a todas las corporaciones es el de comercial.

Sin embargo, la gestión de un departamento comercial es uno de los apartados más complicados a los que debe enfrentarse una pyme. La importancia de estos trabajadores en las pequeñas y medianas compañías es enorme, ya que el margen de maniobra entre los ingresos y los gastos es muy escasos. Por eso es fundamental diseñar un buen plan que sirva para retener, motivar y obtener el máximo rendimiento de los vendedores.

En el apartado emocional la mejor forma de motivar a los empleados pasa por escuchar sus ideas y sugerencias, especialmente cuando se trata de la relación con los clientes. Lo mismo ocurre con los aspectos relacionados con la formación, esencial en muchos casos. En cualquier caso, estas cuestiones de tipo más personal suelen terminar dejando paso a otros aspectos de índole económico.

Y es que al final la mejor forma de contentar al empleado y mantener alta su motivación es a través de un salario acorde con su aportación a al empresa. Por eso, la mayoría de compañías, especialmente las pyme, diseñan políticas de retribución basadas en comisiones por objetivos. Básicamente consiste en el consabido tanto produces tanto cobras. En este sentido la clave está en diseñar unas metas que el propio comercial considere alcanzables pero que el esfuerzo para alcanzarlas le merezca también la pena.

Lograr que todos los comerciales estén contentos con su trabajo y comisiones es muchas veces misión imposible, ya que siempre pueden surgir envidias y rencores hacia el que vende más que el resto. El problema radica en que muchas veces el vendedor veterano cuenta con una cartera de clientes que ha ido fidelizando a lo largo del tiempo y que le permiten contar con un buen salario sin hacer excesivos esfuerzos. En el peor de los casos puede incluso haber un departamento de fildelización de por medio que sea quien acapare este tipo de comisiones.

La labor del empresario es lograr que todos los comerciales traten activamente de ampliar su cartera de clientes y premiarlos por ello. Para eso hay diseñar una política de comisiones justa que valore no sólo el volumen total de venta sino las condiciones concretas en las que se ha producido y si el comercial ha sido capaz de fildelizar al cliente.

Una de las prácticas más extendidas es ir subiendo el porcentaje de las comisiones en función del cumplimiento de una serie de objetivos. De esta forma, si no alcanza un nivel mínimo de ventas, el comercial no cobrará toda la comisión.

Pero no sólo se trata del dinero, sino también de los plazos de esos objetivos y comisiones. La práctica más extendida es fijar un plan de incentivos anual con una serie de ‘estaciones intermedias’ mensuales o trimestrales. Así es posible evitar un hipotético relajo por parte de los comerciales y que esperen hasta el final del año para completar el objetivo. Además, hay que tener en cuenta que unos plazos excesivamente largos pueden desdibujar el objetivo global y terminar con la motivación del empleado.

Exactamente lo mismo ocurre con el cobro de las comisiones. Muchas empresas, especialmente las pyme, prefieren esperar a contar con el ingreso por parte del cliente para abonar la comisión al comercial. No se trata más que de un simple mecanismo de protección en caso de que ocurra cualquier incidente, pero que también puede interferir en la labor del vendedor, especialmente si el trato no se cierra por algún problema de distribución ajeno al propio vendedor. Por eso, una buena práctica es hacer adelantos parciales de estas comisiones.

La salud como incentivo laboral

Publicado por Jose Trecet - 31/03/08 a las 07:03:45 am

Salud dinero y amor son, según reza una famosa canción, las tres cosas más importantes en la vida. El orden de prioridades dependerá de cada persona, pero también suele decirse que sin salud poco importan otros factores como el económico. Puede que sea por eso o por que realmente quieren asegurarse de que sus empleados están en perfectas condiciones, lo cierto es que cada vez más compañías incluyen exhaustivos chequeos médicos entre los beneficios sociales que ofrecen a sus trabajadores.

La cercanía de trato en muchas pyme hace que prácticamente tanto empleados como jefes estén al tanto de la vida clínica los unos de los otros. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que el empresario debe velar por la seguridad y el bienestar de sus trabajadores laborales, lo que se suele traducir muchas veces en un chequeo médico básico nada más entrar para detectar posibles problemas. Sectores de ‘riesgo’ como el de la construcción o restauración son algunos de los que más chequeos llevan a cabo antes de contratar un empleado. Sin embargo, estas pruebas se limitan muchas veces a un simple análisis de sangre.

Ahora se están poniendo de moda unos exámenes más exhaustivos destinados, sobre todo, a los altos ejecutivos. Y es que esta puede ser la mejor forma de demostrar el ‘cariño’ de la compañía hacia este y otro tipo de empleados. Claro que no deja de ser una medida de prevención ante posibles problemas en el futuro. Según informa El Economista muchas compañías crean programas anuales completos de salud con pruebas que van desde las más clásicas hasta otras radiológicas para detectar, por ejemplo, enfermedades cardiovasculares.

Las aseguradoras privadas están, lógicamente, tratando de espolear todavía más a un mercado que ya está en alza. En cualquier caso hay que tener en cuenta que el coste de estos programas es bastante elevado porque en muchos casos incluyen servicios que quedan fuera de la póliza de la compañía. El coste varía en función del centro de salud, el tipo de chequeo y la cobertura de cada póliza y así el de sanitas oscila entre los 150 euros de una prueba urológica hasta los 1.420 de un chequeo completo, el mismo coste que en Mapfre. Mientras, en USP Hospitales un reconocimiento completo puede alcanzar los 2.000-3.000 euros.

Se trata sólo de ejemplos que demuestran que este tipo de incentivos no son en absoluto económicos. Por eso, muchas pyme y grandes empresas prefieren ofrecerlos como parte de un paquete de incentivos a determinados empleados que se trata de fidelizar. En este sentido es muy importante la pericia del empresario a la hora de explicar y ‘vender’ este tipo de beneficios sociales, ya que el empleado puede terminar percibiéndolos como una medida de control más que como un premio o, como en muchos casos, asegurar que prefiere ingresar el coste del mismo en su nómina.

Promesas electorales (III): resto de formaciones

Publicado por Jose Trecet - 18/02/08 a las 08:02:09 am

Con algunos de retraso respecto a lo prometido completamos la serie de posts sobre las propuestas de los partidos políticos en materia económica. Los primeros comentarios sirvieron para analizar los programas de PP y PSOE, mientras que en este último se analizarán las del resto de formaciones que suelen participar en la vida política nacional y cuyo papel será clave a la hora de formar el futuro gobierno.

Así, IU, que ya ha mostrado su voluntad de alcanzar un acuerdo con los socialistas en caso de que sea necesario, apuesta por una política económica con un marcado carácter social. En este sentido, no plantea demasiadas medidas en favor de la pyme y gran arte de sus esfuerzos se centran en el problema de la vivienda. El partido presidido por Gaspar Llamazares pretende aumentar la pensión mínima hasta los 600 euros, además un impuesto especial para los ingresos superiores a los 100.000 euros.

En cuanto a las política que más directamente afectan a las pyme, IU se muestra contrario a la supresión del Impuesto de Patrimonio, así como a la bajada del Impuesto de Sociedades, algo que sí han prometido los otros dos grandes partidos. De hecho, apuesta por “incrementar el tipo del Impuesto de Sociedades de las entidades financieras hasta el 35% y establecer una Tasa Especial sobre el beneficio sobredimensionado, (aquél cuyo crecimiento sea superior al triple del IPC) cuya recaudación se destinará a programas sociales de vivienda y revertir en la subsidiación efectiva de intereses en créditos hipotecarios para las familias económicamente más modestas. Mantenimiento del los impuestos cedidos sobre el Patrimonio y Sucesiones y Donaciones, mejorando su progresividad en lo que respecta a las grandes fortunas”.

Por e contrario, IU ha mostrado su intención de endurecer su lucha contra el fraude y vigilará especialmente a las pyme y al resto de empresas que facturen menos de seis millones de euros. Su programa plantea “Habilitar suficientemente a los
Técnicos del Ministerio de Economía y Hacienda para combatir el fraude y el blanqueo
de capitales en aquellas empresas que facturan hasta 6 millones de euros anuales”. Además, quiere crear un parque público de servicios y promoción tecnológica, logística y de distribución, para pymes , microempresas y empresas de la economía social. Del mismo modo, pretende apoyar las políticas de crecimiento de plantillas de I+D en el sector empresarial, con especial atención a las pyme.

En cuanto al resto de partidos, en su mayoría de carácter autonómico. En este sentido, Ezquerra Republicana de Cataluña propone que los empresarios que contraten a un familiar puedan seguir cotizando a la Seguridad Social, así como un contrato de transición al mundo laboral para los jóvenes. Además, propone deducciones fiscales por valor de 8.000 millones de euros del Impuesto de Sociedades, que rebajaría al 20% a las empresas que facturen menos de 3 millones de euros. Del mismo modo, promete recuperar los incentivos y deducciones fiscales para aquellas pyme que reinviertan los beneficios, junto con ayudas para la inversión en I+D por valor de 2.780 millones de euros y deducciones por las filiales en otros países.

Todavía en el ámbito catalán, Convergencia i Unió (CiU) promete rebajar el Impuesto de Sociedades hasta el 20% para las pyme y el 15% para las microempresas, además de dejas entrever la supresión del Impuesto de Patrimonio que su candidato a las elecciones generales, Josep Antoni Duran califica de “antiahorro”. El partido nacionalista también propone un plan de choque para favorecer la internacionalización de la pyme a través de la creación de un consorcio entre el Instituto de Comercio Exterior (ICEX), las comunidades autónomas, las patronales y las cámaras de comercio.

En el País Vasco, el PNV quiere acometer el proyecto de fusión de las cajas vascas, así como el de la creación de una red de alta velocidad que una las tres capitales de provincia (San Sebastián, Bilbao y Vitoria) que serviría para incrementar el comercio en la región.

Los riesgos de la deslocalización

Publicado por Jose Trecet - 15/01/08 a las 10:01:09 am

Cada vez son más las empresas que apuestas por deslocalizar una parte de su producción para abaratar costes. Así, acuden a zonas geográficas donde la mano de obra es más barata o existen incentivos fiscales para la actividad empresarial. En la actualidad es incluso más común asentarse directamente en otros países del entorno, sobre todo tras la ampliación de la Unión Europea. Así, Polonia o la República Checa se han convertido en dos de los destinos predilectos de los empresarios junto con otros más ‘exóticos’ como China (su legislación es su principal barrera) o India (auténticos ‘reyes’ en el ámbito tecnológico).

Desde el punto de vista empresarial, la deslocalización puede ser una buena medida para la mejora del rendimiento y la optimización de los procesos productivos. Evidentemente, existen sectores donde el offshoring tiene más sentido. De momento, el textil, telemarketing y tecnológico son los que más tiempo llevan trabajando con este concepto. En unos casos se trata de deslocalizar algunos aspectos de la producción que no son críticos o que no requieren un alto grado de conocimientos técnicos. En el sector textil, por ejemplo, puede ser fabricar el calzado en China y rematarlo en el país de origen. Por el contrario, en otros ámbitos como el de automoción, hay empresas que fabrican algunas piezas que no requieren grandes conocimientos técnicos en países como Polonia.

En este sentido, hay que tener en cuenta que la deslocalización puede ser muy rentable, pero que al mismo tiempo entraña una serie de riesgos. La consultora Compass, especializada en optimización de rendimiento, descubre en un artículo publicado por The Slogan los siete pecados capitales del offshoring donde expone como se puede incurrir en la lujuria, pereza, ira, avaricia, envidia, gula, soberbia y pereza. En la mayoría de los casos se debe a una escasa planificación o a dejarse llevar por lo que hace la competencia.

Deslocalizarse no siempre es beneficioso para la empresa, especialmente en el caso de las pyme, y hay que meditar mucho antes de tomar una decisión de este calibre. En primer lugar es posible perder hasta cierto punto el control de esa parte productiva y existen otras vías para ahorrar costes mediante el recorte o la reestructuración de los procesos internos.

La veteranía también tiene incentivos económicos

Publicado por Jose Trecet - 27/11/07 a las 10:11:28 am

Hace ya algún tiempo escribí una serie de post sobre la figura de los trabajadores cercanos a la jubilación y sus posibilidades de seguir aportando a la empresa. El primero de ellos, titulado, El valor de la veteranía y el contrato de relevo abordaba precisamente una vieja fórmula que permite planificar el futuro de la pyme al tiempo que se siguen aprovechando los conocimientos de los empleados más experimentado. En segundo abordaba un tema de actualidad los últimos días con el siguiente encabezado Jubilación: ¿próxima parada en los 67 años? Pues parece que me quedé corto en mis previsiones. La nueva Ley de Medidas en Materia de Seguridad Social aprobada por el parlamento el pasado 22 de noviembre y que entrará en vigor el próximo 1 de enero de 2008 va más allá.

Entre las principales medidas del texto se encuentran una serie de incentivos para quienes deseen alargar su vida laboral más allá de los 65 años. En concreto, las pensiones de estos trabajadores crecerán un 2% por cada año cotizado a partir de la edad de jubilación y el 3% si han cotizado durante más de 40 años. En cualquier caso, sólo se podrá alcanzar una mejora máxima del 15%. Y lo mejor de todo es que en un principio será el propio Gobierno quien se haga cargo del coste que para la empresa pueda suponer este aumento.

La otra gran reforma que puede afectar a empresarios y autónomos es el aumento del periodo mínimo de cotización para acceder a la pensión hasta los 15 años frente a los 12,5 años. Además, se endurece el acceso a la jubilación parcial y se fija este derecho para los trabajadores mutualistas de 60 años y para todos los trabajadores mayores de 61 años.

Al margen de los beneficios para todo el sistema de la Seguridad Social, los pequeños y medianos empresarios y trabajadores autónomos también salen ganando con esta medida. Es un hecho que gran parte de estos trabajadores siguen vinculados a la empresa a partir de los 65 años en algunos casos por necesidad y en otros por ‘gusto’. Esto es especialmente cierto en el caso de los autónomos, que suponen el 66% del total de personas que siguen activas más allá de la edad de jubilación. Con la nueva ley los empresarios podrán por fin obtener un incentivo para seguir ligados a la empresa y, por ejemplo, llevar a cabo de forma pausada el traspaso del negocio o el relevo generación en el caso de las empresas familiares.

Además, con la nueva ley las pyme también podrán ahorrarse las cotizaciones de los trabajadores que prolonguen su vida laboral más allá de los 65 años. Así, no tendrán por qué pensar en deshacerse de sus empleados más veteranos para sustituirlos por los más jóvenes y podrán así aprovechar su amplia experiencia.

Las nóminas a la carta

Publicado por Jose Trecet - 30/07/07 a las 09:07:15 am

En un mundo donde el talento escasea y cada vez es más difícil encontrar profesionales cualificados, se hace imprescindible disponer todos los medios para captar y retener a los trabajadores elegidos. Las fórmulas son varias, desde incentivos en función de objetivos, apoyo económico para la formación o diseñarle una interesante carrera profesional en la empresa. Sin embargo, todo esto puede ser en vano si no se alcanza un acuerdo en materia salarial. Y en este apartado una opción que apenas utilizan las pyme españolas pese a los beneficios que puede dar es la retribución flexible.

La también llamada nómina a la carta no consiste, evidentemente, en que el empleado elija la cuantía de su sueldo, sino en establecer fórmulas para que, ganado lo mismo, obtenga mayor liquidez o, lo que es lo mismo, aumente su poder adquisitivo. ¿Y cómo se consigue esto? Puesto cubriendo por parte de la empresa algunas necesidades del empleado tales como ayudas a la comida, seguro médico o guardería desde su salario bruto. El funcionamiento de esta herramienta es bien sencillo: la empresa propone a sus empleados acceder a una serie de servicios con unos determinados proveedores y luego son los propios trabajadores quienes deciden o no adherirse a los mismos.

Las ventajas, tanto para la empresa como para el empleado, llegan por medio de los ahorros en el posterior pago de impuestos. Por su parte, la compañía puede llegar a deducirse hasta un 35 por ciento de su Impuesto de Sociedades, además de asegurarse una considerable rebaja en la cotización a la Seguridad Social. Mientras, el trabajador, además de ver cómo la empresa se preocupa por su bienestar, obtiene un incremento de la liquidez de su sueldo y unos servicios más baratos. Al mismo tiempo, desgrava parte de su IRPF y reduce algún punto su nivel retributivo, lo que se traduce en tener que pagar menos impuestos.

De nuevo, la falta de información (o de tiempo por parte del empresario, dependiendo del caso) se postula como la mayor barrera para que la pyme pueda aprovecharse de este sistema. Apenas existirán más de 3.000 empresas que utilicen la nómina a la carta, y evidentemente, la gran mayoría son multinacionales. Muy pocas pyme sacan provecho de un sistema que conlleva un ahorro en salarios tipo de entre 700 y 800 euros anuales. En el fondo, las pocas empresas que se dedican a ofrecer estos servicios prefieren acudir a grandes corporaciones por el volumen de negocio que éstas generan y ven a la pyme, por estar excesivamente atomizadas.

La ‘mitosis’ empresarial

Publicado por Jose Trecet - 21/07/07 a las 12:07:21 pm

El objetivo para cualquier empresario es hacer crecer su negocio, pero esto, por una parte, no siempre es fácil en lo que a medios económicos se refiere y por otra no siempre tiene por qué ser beneficioso: tan malo es no progresar como hacerlo excesivamente rápido, por encima de las posibilidades reales del negocio. Por eso resulta clave elegir adecuadamente el modelo a través del cuál prosperar.

En este sentido, una gran mayoría de pyme apuestan por la opción más lógica y tradicional: estructurar su negocio en divisiones y después ir ampliando su número para atender los nuevos proyectos o acudir a diferentes mercados. Pero esta fórmula no siempre tiene por qué ser la más adecuada y pese a que pueda resultar hasta cierto punto contradictorio, hay ocasiones en que lo más sencillo y eficiente es crear una nueva empresa, totalmente independiente, con su propia sede social, CIF, etc. Entre las ventajas que aporta esta inusual fórmula destacan la mayor sencillez organizativa, la diferenciación de clientes, la posibilidad de centrarse en su negocio o incentivos financieros.

Se trata de una opción muy útil, por ejemplo, para una nueva escisión de una marca con la que venía trabajando la empresa desde tiempo atrás. Así es posible diferenciar los servicios que se prestan a un mismo cliente sin que este perciba una de ellos simplemente como un añadido al producto principal. Además, es una buena fórmula para acceder a diferentes mercados o contar con varias líneas de negocio de forma más organizada. Por otra parte, es la mejor fórmula para protegerse frente a las grandes corporaciones, ya que al ser todas compañías independientes, es muy difícil que puedan hacerse con todas de golpe.