¿Como quieres que sea tu jefe?

Si tuviéramos que moldear a nuestro jefe y elegirlo según nuestro gusto, seguramente se acercaría bastante a los resultados del estudio de Randstad.

Según los resultados, nueve de cada diez empleados desean tener jefes respetuosos y cercanos, seguidos de aquellos que lo desean capaces de motivar y razonar el 80% e incluso los hay que los prefieren autoritarios, un 34%.

Con estas cifras, se puede decir que los empleados desean a jefes capaces de gestionar equipos y no tanto el de administrar recursos humanos. Además de que, la mitad de los empleados no creen que su jefe esté altamente cualificado para su puesto.

Dentro de los porcentajes que registraron un mayor aumento, se da respecto a la importancia que los empleados dan a que sus jefes orienten su liderazgo hacia la empresa y no a sus propios intereses, esto es desde un 58% en 2008 saltando a un 74% en 2009. Puede decirse que este porcentaje tal vez se deba a la actual crisis y a la importancia de ciertos comportamientos “por parte de los empleados hacia sus jefes” que se le da a partir de la misma.

Otro de los comportamientos que se le da relevancia, es el referido a la capacidad de identificar el trabajo bien realizado y el esfuerzo, estos dos factores se encuentran entre los principales valores del empleado. Tan así que el reconocer y recompensar el éxito del empleado, lo opinan tres de cada cuatro.

Además existen nuevos factores como el del respeto, que es muy valorado, así como su reconocimiento dentro de la organización y el liderazgo para bien de la empresa y no para el bien personal.

La crisis está haciendo retomar valores dejados por parte de los empleados, y uno de ellos es que el entorno laboral refleje el respeto hacia los propios empleados. Siendo importante para un 78% de consultados,  es significativa esta cifra, ya que en comparación a hace 1 año esta cifra ha aumentado en 17 puntos.

Costes laborales en la OCDE

Los costes laborales unitarios en el seno de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) han registrado un incremento de 8 décimas durante el segundo trimestre de 2009 frente a los tres primeros meses del ejercicio, por ese entonces el incremento registrado fue del 0,9%, y en términos interanuales aumentaron un 3,6%.

La organización internacional OCDE, se encarga de agrupar a los países más desarrollados, señala que este importante aumento se debe sobretodo a la caída de la producción real (PIB a precios constantes) motivado por la crisis.

El crecimiento de los costes laborales en la OCDE significa también el aumento de los costes en el sector industrial, que registraron crecimiento del 1,5%, por el lado del sector servicios en cambio bajaron una décima.

Respecto a términos trimestrales sólo España, Irlanda y Noruega se registraron un mayor aumento de los costes laborales unitarios durante el segundo trimestre en comparación al crecimiento de los tres primeros meses de 2009. De esta manera, los costes laborales unitarios aumentaron en España un 0,9%, respecto al 0,8% del primer trimestre, y en términos interanuales estos aumentaron un 3,2%.

Por otro lado, las siete mayores economías de la OCDE mostraron un aumento trimestral del 0,7%, si se lo compara de forma interanual aumentaron un 3,4%. Dentro de la eurozona, los costes subieron un 1,3% respecto al primer trimestre y un 5,3% frente al segundo trimestre de 2008.

Absentismo laboral injustificado

Este tipo de absentismo laboral, el injustificado se ha visto reducido un 90% en 2009, debido a que ante el temor por parte de los empleados a perder su empleo, esto ha logrado que se redujera “al mínimo” sus ausencias en el puesto de trabajo.

Este es un claro reflejo de lo dura de la crisis y como ha logrado reducir este año al mínimo, el absentismo laboral injustificado y los que se han producido fueron a causa de una incapacidad temporal del trabajador o un accidente laboral.

España pierde al año más de 60 horas laborales por trabajador, esto significa un alto gasto para las empresas, la Seguridad Social y las mutuas, trayendo como consecuencia un descenso en la productividad de las empresas. Según estiman, el coste del absentismo laboral genera unos 2.000 millones de euros anuales de pérdidas.

Durante el último año, mientras las horas no trabajadas por vacaciones y festivos se han mantenido en índices parecidos a los de la última década, de a poco han ido apareciendo importantes causas estacionales para el absentismo. Una de ellas es referida a los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE).

Es así que el número de horas no trabajadas por ERE se han duplicado en 2008 frente a 2007, y durante los nueve primeros meses de 2009 esto se ha multiplicado por cuatro las horas perdidas por ERE respecto al total de 2008.

Respecto a género, las mujeres registran un nivel de absentismo inferior al de los varones. En cuanto al perfil general, el perfil mayoritario del absentista es el de varón joven, con menos de 30 años y con un perfil de baja cualificación.

ERE temporales

Los empleados que son suspendidos por sus empresas debido a la crisis por el término de unos meses finalmente estas terminarán por no readmitirlos. Lo que termina transformando un ERE temporal en despidos definitivos. Pero igualmente ante los que se han comprometido a mantener el empleo, de no hacerlo, deberán devolver la subvención.

A la opinión de que la medida que aprobó el Gobierno para ayudar a las empresas a mantener el empleo, fracasaría. Finalmente se está confirmando, ya que sólo el 25% de las empresas que han tramitado un Expediente de Regulación de Empleo temporal ha solicitado la correspondiente ayuda económica, la que consiste en bonificar el 50% de las cotizaciones durante los 6 meses como máximo que sus empleados pueden estar suspendidos de empleo, como lo señala la Secretaría General de Empleo.

Desde las empresas remarcan que, el requisito de la medida es la principal causa de que esta medida no tenga el efecto esperado; la obligación de readmitir a sus empleados y mantenerlos contratados durante 1 año. Al no ser así, las empresas deberán reembolsar a Trabajo la parte bonificada de las cotizaciones.

Es así que, el 75% de las compañías han optado por no solicitar la ayuda, debido a que muy probablemente terminarán despidiendo a sus empleados.

Por otro lado cuando una empresa, pasa a solicitar la tramitación de un ERE, sea de carácter de suspensión o de extinción, estas empresas cuentan con graves problemas económicos, que no se acaban cuando termina la suspensión de los empleados.

Como mejorar la productividad de los empleados

Dentro de la organización de cada empresa además de plantear la estrategia y proyectos a seguir, se debe considerar a los empleados, quienes deben entender la estrategia e implementarla. Pero en muchas de las empresas existe una enorme distancia entre la propia estrategia y su aplicación, al reducirse esta distancia se puede mejorar el rendimiento y entendimiento del empleado.

Si bien son muchas las empresas que ya han definido su estrategia de organización futura respecto a recursos humanos, en su búsqueda de aplicación y de resultados.

Como se sabe para lograr ese objetivo entre la aplicación y los resultados, se encuentran para la ejecución de las ideas y de objetivos establecidos, las personas, pero casi siempre esto genera un abismo, el que por supuesto se debe tratar de reducir al máximo para logar el éxito buscado, es decir la eficiencia. Para ello se debe evitar las pérdidas de tiempo.

Según estudios realizados alrededor de este tema, registran que el 95% de las personas “empleados” no logra entender del todo la estrategia de su organización, y sobretodo cuando presenta una evolución cada vez más rápida.

Asimismo, dentro de las empresas la cúpula directiva de dichas empresas le dedica el 50% del tiempo a tareas que no suelen finalmente aportar valor, siendo una pérdida de tiempo.

Por otro lado, las compañías gastan un 75% de la jornada laboral en gestionar la ejecución de los objetivos. Por lo que si se busca el éxito, la aplicación de una estrategia de cambio también depende de una mejor ejecución y de que la comprensión entre sus empleados sea lo más efectiva posible.

Al encontrarse claros los objetivos para los empleados, se debe decidir si los empleados y colaboradores se encuentran en sus puestos de trabajo adecuados para poder realizar la tarea que les asignaron. Ya que la promoción del empleado hacia su puesto de trabajo adecuado, conjuntamente con la instalación de una correcta plataforma informática logra mejorar la productividad, es la llamada facturación por empleado hasta un 3%.

Un 84% de las organizaciones estima que no utilizan todo el potencial de su capital humano, y es por ello que el 86% de los empleados no se encontrarían motivados.

Aproximadamente entre el 60% y el 70% de los costes fijos de las empresas de servicios pertenecen a personal, es así que cualquier mejora en el rendimiento significa un aumento de la productividad.

A todo esto, se debe tomar con mucho cuidado el perfil del empleado, a la hora de contratarlo en:
-Evaluación
-Eficiencia
-Calidad operativa
-Compensación
-Alineamiento de objetivos, mapa y desarrollo de talento
-Motivación y compromiso
-Orientación
-Retención
-Sucesión.

Como conclusión, para potenciar el rendimiento de los empleados, se debe basar en poder asegurar que el trabajo se realice, contando y manteniendo a la gente ideal y en el puesto adecuado y facilitándoles información y medios para que puedan hacer el trabajo rápidamente.

Como recortar gastos en viajes de empresa

Recortar los gastos en algunos sectores de las pymes no significa eliminar esos sectores o gastos, se trata de buscar ideas, opciones que se han dejado de lado o no se tuvieron en cuenta.

La empresa de viajes Rumbo Negocios aporta desde su experiencia una serie de recomendaciones hacia las pymes respecto a recortar los gastos en viajes de empresa:

-Utilizar las tarifas más económicas de Internet. Son más rentables, aún cuando se tenga que perder algún billete.
-Establecer prioridades. Ya que no es sólo reducir reuniones, se trata de que viajen los necesarios para poder lograr los objetivos.
-Una buena opción son los listados de anticipación, para que cada viajero sepa cómo esta contribuyendo a la media de la empresa.
-Contemple otras opciones por sobre el billete de avión ya que una buena opción puede ser, incluso más barato, el de reservar un paquete que incluya vuelo y hotel.
-Aprovechar el llamado ‘factor de culpabilidad’ de Internet. Ya que el viajero suele ver y analizar todas las tarifas de una vez y nunca optará por la más cara.
-Ser trasparente con sus empleados, es sano en muchos aspectos yen este puede distribuirles entre su plantilla informes que traten sobre costes medios en las principales rutas.
-Si tiene la oportunidad y encuentra una buena tarifa, reserve su billete, cierre la reunión y compre posteriormente el ticket.
-Fomente el ahorro entre la plantilla, es bueno pero se empieza por uno mismo. Para dar una mejor idea de cuan importante es, los directivos deben ser los primeros en dar el ejemplo.
-Lo recomendable es no pensar en una sola aerolínea. Ya que las mejores webs le ofrecen todas las combinaciones posibles que venden las compañías aéreas.
-Para lograr una mejor búsqueda de pasajes esté atento y benefíciese de precios especiales que las aerolíneas suelen ofrece los fines de semana.

Siguiendo estas pautas, ya no será necesario que cuando piensen en la frase recortar gastos se piense en desechar reuniones, sino buscar el mejor coste en los viajes y de esta forma contribuirá de mejor forma a su pyme.

Contratación y subcontratación

El desarrollo industrial, la globalización, la especialización, todo, ha llevado a la situación que se plantea hoy en muchas empresas, donde es cada vez más difícil encontrar que las misma fabrican la totalidad de su producto.

Así la contratación de un tercero, y principalmente de otra empresa, para que desarrolle parte de su proceso productivo se conoce como subcontratación. Este sistema de trabajo conlleva múltiples beneficios y oportunidades para la empresa española.

Esa descentralización de la unidad productiva, también llamada outsourcing, ha venido desarrollándose en nuestro país en los últimos años mediante una nueva organización de la actividad empresarial, por la cual, la empresa (llamada principal) decide no realizar directamente ciertas actividades, optando en su lugar por desplazar a otras empresas o personas individuales (empresas auxiliares) con quienes establece, a estos efectos, contrato mercantil o civil.

La Ley española ha previsto los problemas jurídicos que podían generarse, tales como cuestionamientos por los derechos económicos de los trabajadores, así como las obligaciones con la seguridad social, al intervenir terceras personas en la actividad empresarial.

Por ese motivo la Ley, si bien permite dicha contratación, también establece las garantías necesarias para defender esos derechos que se pueden ver alterados.

Así el Art. 42 ET define a la subcontratación como el encargo del contratista a otro para la ejecución de determinada obra o servicio que son parte del encargo general que se ha comprometido a realizar.

De este modo el contratista se compromete con el empresario principal, o el subcontratista con el contratista, a llevar a cabo la realización de una obra o servicio determinado, a su propio riesgo, con sus propios medios y por un precio fijado de antemano.

El contrato que se suele firmar entre las partes en estos casos es el de obra o de arrendamiento de servicios regulados en el art. 1583 y stes del CC.

El ámbito del art. 42 del ET se refiere únicamente a la contrata o subcontrata de obra o servicio correspondiente a su propia actividad, quedando excluida de garantía la contratación de obra o servicio que no sea de su propia actividad.

Un problema que se ha planteado con la norma es la definición de propia actividad, ya que la misma no es clara y existe sentencias contradictorias al respecto.

Pero el Tribunal Supremo, en unificación de doctrina, (18/1/95), ha establecido que será propia actividad la indispensable para conseguir el fin de la empresa principal, por lo que no será calificada como tal los servicios y obras desconectados de la finalidad productiva o de las actividades normales, así como las actividades complementarias o auxiliares no absolutamente esenciales.

Para valorar si existe o no propia actividad deberá analizarse si la actividad complementaria se puede integrar en la actividad de la empresa comitente, revisando distintas condiciones, como:

- El lugar de prestación de los servicios, ya que si los trabajadores de la auxiliar desempeñan su trabajo en los locales de la principal, se entiende que los servicios están conectados al ciclo de producción.
- La propiedad de los útiles de trabajo o materias primas empleadas por los trabajadores de la auxiliar para ejecutar la contrata.
- La relativa permanencia de la relación contractual entre empresa principal y auxiliar.
- La existencia de antecedentes de gestión directa.

Obligaciones:
Existen ciertas obligaciones a cumplir, por ejemplo, la empresa principal debe comprobar que el contratista y subcontratista están al corriente de pago en las cuotas de la seguridad social.
También deberá comunicar a la TGSS las variaciones de datos que se produzcan cuando, habiendo sido contratados o subcontratados para la realización de obra o servicios, subcontraten, a su vez, la ejecución total o parcial de los mismos con otros empresarios.

Responsabilidad solidaria:
El empresario principal, respecto a la Seguridad Social y durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responde solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el periodo de vigencia de la contrata con el límite de la que correspondería si hubiese tratado de personal fijo en la misma categoría o puesto de trabajo. Ello, salvo que recaben certificación negativa de descubierto a la entidad gestora y esta no libre certificación en el término de 30 días, en tal caso, transcurrido el plazo, quedará exonerado de la responsabilidad el empresario solicitante.

Además, la empresa principal responderá solidariamente de los contratistas y subcontratistas, durante el periodo de la contrata, por las obligaciones impuestas por la Ley de Riesgo del Trabajo, en relación con los trabajadores que aquellos ocupen en los centros de trabajo de la empresa principal, siempre que la infracción se haya producido en el centro de trabajo de dicho empresario principal.

Se agota un tercio de los fondos extra del Fogasa

Así como la crisis le seca los bolsillos a los trabajadores y pymes, también hace que sequen los recursos del Fondo de Garantía Salarial (Fogasa). Así el organismo, que se encarga de abonar los sueldos e indemnizaciones a los trabajadores que no los reciben de su propia empresa, en Agosto agotó el presupuesto de 551 millones de euros que disponía para 2009. Si bién desde el Gobierno inyectaron 348 millones de euros extra, pero ante tal situación, casi un tercio han sido consumidos.

Por lo que, el Fogasa ya ha abonado unos 653.828 millones de euros durante los diez primeros meses de 2009, esto significa un 83,15% más que en el mismo período de 2008. De esta cifra 214 millones de euros correspondieron al pago de salarios y 440 millones de euros al pago de indemnizaciones y unos 137.653 empleados han tenido que recurrir al fondo público, de los que casi el 80% pertenecían a una empresa con menos de 25 asalariados.

Si se ve por sectores, la mayor parte de los afectados son del sector servicios 43,12%, seguido por la industria 29,32%, la construcción un 26,08%. Mientras que su cobertura está asegurada en el medio plazo a partir del superávit de 4.468 millones de euros con que cuenta. Para 2010, el Gobierno ya ha presupuestado 900 millones de euros.

Fiscalidad salario medio español

Entre todos los problemas que encuentran los trabajadores españoles, también deben lidiar y soportar sobre sus espaldas la presión fiscal. Los trabajadores españoles son tras Italia y Portugal, los que más soportan la presión fiscal de la eurozona.

Si bien la presión fiscal sobre las rentas del trabajo en España es levemente inferior a la media europea, el salario medio anual es menor respecto con el de los países de la eurozona.

La presión fiscal sobre el salario medio español – el porcentaje que de lo que se gana y se destina al pago de tributos- se ubicó en el 37,8% en 2008, esto significa una tasa 5 puntos por debajo de la media europea que es del 43,14%.

En tanto que sólo los trabajadores de Portugal con el 37,6% e Irlanda con un 22,9%, soportan una menor presión fiscal que los empleados españoles. Mientras que, los trabajadores de Holanda con el 45%, Alemania un 52%, Finlandia 43,5% y Austria 48,8%, se encuentran con mucha mayor presión fiscal que los trabajadores españoles.

Más allá de que España se encuentra entre los estados de menor presión fiscal, es el país de la zona euro donde se ha registrado más el crecimiento del esfuerzo fiscal de las rentas del trabajo en los últimos 5 años, excluyendo la reciente subida de impuestos anunciada por el Ejecutivo.

Los datos fueron revelados por un estudio de los técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha), donde se advierte que el ‘esfuerzo fiscal’ es un muy buen indicador del peso que poseen los impuestos sobre el bolsillo de los trabajadores contribuyentes, al revelar cómo dos países, teniendo una presión fiscal similar, realizan un “sacrificio” económico distinto, cuando el nivel de renta de los ciudadanos no es el mismo.

Los trabajadores españoles ganan un promedio de 22.802€ anuales brutos, en tanto que la media de los países del entorno llega a 34.000€.

Desde, Gestha han remarcado que si se consideran los impuestos que soporta un ciudadano español por el consumo (IVA e Impuestos Especiales), la presión fiscal sobre el salario medio crecería desde el 37,8% hasta el 47,01%, e incluso podría ser más del 50% si se incluyen los pagos medios de impuestos sobre sucesiones o donaciones, transmisiones patrimoniales e impuestos municipales.

A pesar de esto, también se debe considerar que la presión fiscal dista de ser pareja para los ciudadanos, existiendo una presión fiscal “dual”; ya que por un lado, la que soportan las rentas que pueden ser ocultadas como las empresas y profesionales y, por el otro, está la que soportan las rentas “retenidas en origen” y recaudadas por la Hacienda Pública.

Los trabajadores y pensionistas ingresan el 75% de la recaudación total del Impuesto de la Renta, declarando rentas anuales de 4.875€ más que los profesionales y los pequeños y medianos empresarios, y cerca de 6.833€ más, comparando los ingresos de los microempresarios.

Mientras que, por el lado de los empleados y pensionistas, estos han declarado en 2008 18.400€ de media, en tanto los pequeños y medianos empresarios y los profesionales liberales que declaran sus rendimientos en estimación directa declararon ganar sólo 13.525€ de media. Muchos ven estos números como una prueba fehaciente del enorme fraude fiscal que existe y que ubica lamentablemente a España en el segundo o tercer lugar en el ‘ranking’ de países más defraudadores de la UE.

Los autónomos en paro recurren a la economía sumergida

A partir de un estudio de la consultora System y la asociación de autónomos Asnepa, señala que al perder su sustento, el 82% de los trabajadores autónomos decide recurrir a la economía sumergida, debido a la falta de un seguro por cese de actividad.

Dicho estudio se basó en haber encuestado a 2.500 emprendedores, que en medida de las respuestas se puede decir que la mayoría trabaja de forma ilegal para lograr sobrevivir ante la crisis.

Recordemos que la prestación por cese de actividad para los autónomos se debe aprobar en el Consejo de Ministros. En tanto este colectivo podrá comenzar a cotizar recién a principios de 2010, no pudiendo recibir el seguro hasta 1 año después.