Más aún, se espera que dentro de cinco años el 74% de las empresas familiares del planeta tengan presencia en mercados distintos a los suyos de origen.  Según esta misma encuesta, la mayoría de las empresas familiares esperan que sus mercados domésticos vayan perdiendo peso en sus cuentas de resultados, estimándose que para el año 2017 el porcentaje de sus ventas procedentes del exterior aumente de media entre el 25% y el 30%.

Los grandes desafíos de la financiación y de la sucesión

La encuesta, que ha sido elaborada a partir de la opinión de más de dos mil empresas familiares en todo el  mundo, también señala que la búsqueda de financiación es uno de los mayores desafíos a los que deben enfrentarse los negocios familiares a la hora de intentar abrir nuevos mercados.

También se señalan como factores que obstaculizan la salida al exterior de los negocios familiares a la falta de capacidades y de experiencia para gestionar los riesgos que conlleva la expansión internacional, así como las dificultades derivadas de los procesos de sucesión de este tipo de empresas.  Incidiendo en este último factor, el informe señala que la sucesión es uno de los momentos más críticos para la supervivencia de los negocios familiares.

Fortaleza de las empresas familiares para crecer en entornos difíciles

El estudio de PwC también pone de manifiesto la especial fortaleza de las empresas familiares para crecer en entornos difíciles.  Concretamente, el año pasado el 65% de las empresas encuestadas vieron crecer sus ingresos y sólo un 19% reconoció haber padecido una caída en las ventas.  Respecto a lo que esperan en los próximos cinco años, el 80% de las empresas encuestadas confía en mantener un crecimiento estable e incluso agresivo de sus ventas.

También existe una especial preocupación por la deriva que pueda tomar la situación económica en el futuro.  Así, el 66% de las empresas familiares encuestadas se mostraron preocupadas por el rumbo que pueda tomar la situación económica en los próximos cinco años.  El 59% de las empresas encuestadas también se mostraron preocupadas por la presión a la que se puedan ver sometidos los precios, y un 40% mostró su preocupación por el incremento de la competencia y por la llegada de nuevos competidores en su sector.

¿Qué se puede hacer al respecto? Incluso si su empresa tiene a profesionales dispuestos a entrenar a otros, ¿puede usted realmente permitirse el lujo de tener la capacitación del personal? Obviamente esto será un problema, pero el desarrollo del liderazgo no tiene por qué ser imposible.

La siguiente pregunta que debe realizarse es qué habilidades necesita un gran líder. En primer lugar, tiene que ser capaz de pensar abiertamente. Usted necesita tener la capacidad de pensar y generar nuevas ideas y posibilidades, y no cualquiera puede hacer esto. Además de eso, tiene que ser capaz de tomar riesgos. Esto le permitirá moverse a través de sus miedos y obstáculos, al final le traerá un cambio que mejorará la gestión empresarial.

La solución, por supuesto, es la de subcontratar la formación de líderes. Existen muchas empresas que estarán dispuestas a emprender la tarea de fortalecer su liderazgo y asegurar que el desempeño individual se maximice. En general, es necesario que sus empleados expandan su conciencia y estén dispuestos a creer que pueden hacer un cambio positivo en el lugar de trabajo.

Muchas empresas se dedicarán a la tarea del desarrollo del liderazgo en los negocios, estas compañías aportarán a su personal la debida calificación mediante la capacitación de los trabajadores por medio de facilitadores estratégicos. Puede sonar un poco excesivo, pero cuando se trata de la promoción profesional de los empresarios, usted no querrá correr ningún riesgo.

Mientras que la administración empresarial no puede ser la parte central de la empresa, sin duda es una parte muy importante. Estos son los empleados que se encargarán de supervisar todas sus operaciones en los diferentes niveles, y asegurarse de que todo está funcionando sin problemas. Lo crea o no, la mayoría de las empresas utilizan la formación y la promoción empresarial para sus trabajadores, ya que este es el mejor método que usted puede usar. Una vez que encuentre una gran empresa, quédese con ella, y observa a su personal crecer en conocimiento. La organización de esta formación puede ser un poco costosa, pero al final, le ahorrará más dinero de lo que usted pueda imaginar. Empieza a buscar el servicio de entrenamiento perfecto para que pueda construir una mejor sociedad.

Los lideres en muchas ocasiones son natos, sin embargo, existen profesionales empresarios que pueden adquirir sin problemas las habilidades del líder, de ahí parte la importancia de la capacitación continua de sus trabajadores.

Los errores en esta acción son uno de los problemas más comunes por parte de las empresas. Además, estos errores son capaces de hacer daño a la compañía, ya que conduce a una pérdida de recursos, así como de tiempo. Sin embargo, los errores pueden corregirse y no deben cometerse de nuevo, con esto usted puede estar seguro que no fallará mediante el uso de algunos métodos y consejos mientras se está llevando a cabo el proceso de contratación.

Consejos

Uno de los primeros pasos que hay que tomar en cuenta es crear un listado de trabajo bien definido. Si la descripción del trabajo que usted proporciona es breve y mal informada, existe una gran posibilidad de que invite a los candidatos que están mal equipados y con baja calificación. Si la oferta de empleo y la descripción del trabajo contienen los requisitos adecuados de educación y las calificaciones que se requieren para el puesto, será más fácil para el departamento de recursos humanos eliminar a los candidatos que no son apropiadas para el trabajo.

De esta manera, cuando los candidatos se encuentran listos para obtener el puesto vacante, será más fácil elegir uno, ya que habrá menos personas que juzgarán la decisión de quedarse o no en el mundo laboral. Asegúrese también de elegir el que es el mejor entre todos los profesionales calificados, y las posibilidades de que una decisión sea equivocada debe verse reducidas.

Una vez que tenga los candidatos preseleccionados debidamente calificados, llega el momento de utilizar otras formas de evaluación para encontrar el candidato perfecto para el puesto de trabajo vacante. La elección de un candidato que es un líder efectivo y un equipo constructor no es posible sólo mediante la realización de una entrevista. Es un hecho que una entrevista no revela más que el mejor momento de su carrera profesional y las posibilidades de llegar a conocer las características reales en el primer intento no es posible. Sin embargo, el uso de pruebas estandarizadas de evaluación que tengan en cuenta las teorías psicológicas para determinar los rasgos es una buena opción para elegir candidatos.

Existen diferentes pruebas disponibles que determinan varios rasgos como el liderazgo, el manejo de la presión, la confianza, la creación de equipos y otros criterios en el lugar de trabajo. El uso de estas pruebas puede ser muy útil, ya que son fáciles de medir y pueden revelar mucho sobre el candidato.

Con esta sencillez, la familia Tamayo ha conseguido conservar el éxito económico y obtener una ventaja competitiva, creándose una buena reputación y ganándose la confianza tanto de las personas que trabajan para ellos como del entorno social más cercano.

Un poco de historia

La historia de la Papelería Tamayo se inicia en el San Sebastián de 1914, año en el que Tomás Tamayo Berroeta funda Tamayo, una pequeña empresa dedicada inicialmente a la producción y venta de libros para contabilidad.  Unos pocos años más tarde, concretamente en 1924, el negocio amplió su actividad, dedicándose a las artes gráficas, y a almacén de papel y papelería.

El primer relevo generacional se produjo en el año 1967, cuando la dirección del negocio pasó a manos de Arturo Tamayo Idarreta.  Fue Arturo el que se encargó de orientar la papelería hacia nuevas áreas de negocio como la distribución de material de oficina, material de escritura y maquinaria para oficinas.

En 1980 se produjo el segundo relevo generacional, tomando la dirección del negocio Eugenio Tamayo Arana.  Eugenio ha continuado innovando, remodelando la estructura de la tienda y ampliando su gama de productos.  Además, dio comienzo a un ambicioso proyecto de expansión que le ha llevado a abrir tiendas en las localidades guipuzcoanas de Ordizia y Arrasate.

En la actualidad, Papelería Tamayo puede presumir de haber sido la primera boutique de la firma “Montblanc” en España y de que la multinacional “Royal Talens” la nombrara como uno de sus centros Rembrandt en el mundo.

Dinamismo y creatividad

El dinamismo y la creatividad que caracterizan a esta pequeña empresa queda bien patente en una hecho aparentemente anecdótico: desde hace más de 30 años Papelería Tamayo viene siendo fiel a su costumbre de modificar y de renovar su escaparate cada mes.

Estos escaparates no sólo plasman los proyectos de las distintas secciones del comercio, sino que además se hacen eco de las distintas actividades que tienen lugar en la ciudad, tales como el Festival de Cine de Donostia, la Quincena Musical, el Festival de Jazz, etc…

Uno de sus escaparates más innovadores fue el titulado “Especies peligrosas en el mar”.  El escaparate, que se basaba en la recreación en su ambiente de las distintas especies marinas de la bahía donostiarra, encerraba además una denuncia muy explícita e implícita a la vez.  El material utilizado para la confección del escaparate eran los propios desperdicios y basura recogida de la bahía: restos de plástico, bolsas de papel, preservativos, latas de bebidas, colillas, etc….  Todo un ejemplo de creatividad combinado con el ejercicio de la responsabilidad social.

Cómo ejercer la Responsabilidad Social desde un pequeño negocio

Las acciones de Responsabilidad Social ejercidas desde la Papelería Tamayo se centran especialmente en los ámbitos siguientes:

* La exponsorización de actividades en el ámbito deportivo.  Patrocinando equipos de fútbol, patrocinando y organizando pruebas ciclistas, organizando clases y competiciones de WindSurf,…

* Organización de actividades en los ámbitos artístico y cultural.  Organizando concursos de pintura y de fotografía, organizando certámenes de escritura con pluma, patrocinando el premio de Nuevos Guionistas del Festival de Cine de San Sebastián, etc…

* Organización de actividades en el ámbito medioambiental.  Papelería Tamayo es la organizadora del “Concurso de arte Zipristin“, un concurso con las modalidades de pintura, literatura y fotografía que tiene como eje central la consevación del medio ambiente.

Esta definición adquiere todo su significado en la empresa familiar, donde se dan lazos familiares y de amistad entre los diferentes sujetos que forman la empresa.  Es esta característica la que hace diferente del resto a la empresa familiar, surgiendo así los conceptos de capital social y de capital familiar.  A continuación voy a realizar un repaso a las características más importantes que la definen.

Las redes de relaciones familiares

Los lazos y relaciones de confianza y afecto que existen en las empresas familiares van, en muchas ocasiones, más allá delos propios miembros de la familia, extendiéndose al resto de miembros de la empresa.  Las empresas familiares poseen un “lenguaje familiar” que les permite una comunicación más efectiva y que puede generar una mayor motivación e implicación entre el resto de trabajadores de la misma.

Esta mayor motivación, así como una mayor lealtad, el aumento de la confianza y la generación de comportamientos altruístas son varios de los efectos que puede generar el “lenguaje familiar” de este tipo de empresas.

Misma cultura y valores familiares

Tal y como señala Forsberg, el hecho de que una persona sienta que pertenece a una familia, a una comunidad y a un lugar concreto genera un interés mutuo que dirige sus acciones hacia lo que es bueno para el conjunto en el largo plazo.  Además, en la medida en que la familia propietaria controla de forma directa la marcha de la empresa, en esa misma medida la cultura y los valores familiares se van traspasando al resto de la empresa.  Y serán, por lo tanto, los directivos/propietarios de la empresa los que, con sus decisiones y control, constituyan el cauce que canalice hasta el resto de la empresa los valores, la cultura y la personalidad propia de la empresa.

Voluntad y orientación a largo plazo

Si existe una característica fundamental de la empresa familiar, esa es su voluntad de continuidad y su lógica orientación al largo plazo.  La familia se vincula de forma muy estable con su negocio y genera una estrategia de largo plazo, ya que la vida de la propia familia y de sus generaciones futuras dependen en gran medida de la buena marcha de la empresa.

Esta característica que aparentemente puede suponer una cierta debilidad, constituye sin embargo una gran fortaleza, ya que convierte a la empresa familiar en menos vulnerable al entorno y les dota de una visión más global.

Preocupación por la reputación

La naturaleza familiar de este tipo de empresas implica, por lo tanto, una gran implicación entre el nombre de la empresa y el de la propia familia.  Esta implicación orienta su comportamiento hacia actitudes que puedan reconocer su integridad y su compromiso.  Esto supone para las pymes familiares un gran incentivo para desarrollar comportamientos socialmente responsables.

Cuando montamos una empresa, por muy pequeña que sea en sus inicios, siempre lo hacemos buscando su rentabilidad y su crecimiento.  Sin duda alguna, en el camino del crecimiento llegará un momento en el que sea necesario aumentar los recursos económicos de nuestra empresa.

Nos encontraremos, entonces, frente a la necesidad de realizar una ampliación de capital, es decir, un aumento del capital social de nuestra empresa ya sea vía emisión de acciones nuevas o bien incrementando el valor de las existentes.  Es inevitable preguntarse en ese momento: ¿cómo lo hago? y ¿qué implica para mí o para el resto de socios de la misma?.

Modificación de los estatutos

En primer lugar debemos tener en cuenta que este tipo de operaciones implican siempre una modificación de los estatutos y su correspondiente aprobación en la Junta General de Accionistas.  Así será el administrador único, o el consejo de administración si lo hubiera, quién deberá proponer la ampliación a la junta de accionistas.  Esta solicitud también la podrá hacer cualquier accionista que posea más del 5%.

Uno de los puntos clave está, precisamente, en establecer el nuevo valor de las acciones y saber si los suscriptores de estas nuevas acciones pagarán el valor nominal establecido o si pagarán una prima, ya que la empresa ha creado valor.  Por otro lado, también deberemos tener en cuenta si concederemos o no derechos de suscripción preferente para los antiguos accionistas.  Será la Junta de Accionistas la que decida si se aplica o no el derecho a la suscripción preferente.

Una vez que se llegue a un acuerdo, el siguiente paso ha de ser elevarlo a escritura pública, lo que se hará en cualquier notaría y llevando un certificado del banco en el que constará que el dinero ha sido depositado.  Después, la escritura deberá ser inscrita en el Registro Mercantil.

Tipos de ampliaciones de capital

Existe la idea, equivocada, de que el único tipo de ampliaciones de capital existente es la de aportar capital en efectivo, es decir dinerario; sin embargo, esto no es así y existen diferentes tipos de formas de ampliar capital:

.-  Dineraria.  Es la más común y aquella con la que todos identificamos este tipo de trámites.  En este caso se efectúa una aportación de dinero en efectivo a la sociedad.

.-  No dineraria.  En vez de aportar dinero en efectivo, lo que se aporta es un activo a cambio de acciones, ya sea un inmueble, un vehículo, etc.

.-  Liberada.  En estos casos no es necesario aportar nuevo capital a la sociedad, y la ampliación se realiza con cargo a las reservas de la sociedad.

Las ampliaciones de capital también podrán ser “a la par” cuando el precio es el mismo del nominal del título, o “por encima de la par” cuando haya que pagar una prima sobre el precio nominal de las acciones.

No es cuento cuando se dice que las pymes y los comercios deben bajar sus cortinas o poner candado a sus puertas lastradas por varios males entre ellos crisis del sector, crisis económica, falta de liquidez, inacceso a créditos y la morosidad.

Un número que refleja a las claras de que hablamos es el que señala que entre Marzo de 2010 y Marzo de 2011 más de 23.000 pymes cerradas, durante dicho periodo es decir exactamente 23.443 pequeñas y medianas empresas, significando una caída del 1,8%, -números aportados por Cepyme-.

Cepyme informa que este descenso llega a ser generalizada abarcando a todos los tamaños de pymes, y los cierres se dieron en un mayor número en empresas que cuentan con una plantilla de entre 10 y 25 trabajadores en el que este segmento de pymes la caída fue del (-3,2%).

A ese tipo de pymes, les siguieron las pymes que contaban con una plantilla de entre 6 y 9 trabajadores, registrando una caída del (-2,2%).

Mientras que las que menos han sufrido la caída han sido aquellas con una plantilla de entre 50 y 249 empleados registrando una caída del (-1,3%) y las pymes de entre solamente 1 ó 2 trabajadores su caída fue del (-1,6%).

Medido por sectores, los que fueron más afectados que otros, sin dudas que el de la construcción, que llegó a registrar una caída de 13.017 empresas de diferentes tamaños traducido en porcentajes una caída del 7,8%. Seguido de el sector de la industria, que se ha quedado con 4.369 empresas menos un (-3,4%), y el sector de los servicios, que contabiliza unas 6.241 menos una caída del (-0,6%). Una clara muestra de lo que significan 23.000 pymes menos entre Marzo de 201o y Marzo de 2011 para el tejido que la componen.

Imagen: Google

Fuente: Eleconomista

El Gobierno en su lucha en contra del empleo sumergido o también conocido como Plan contra la economía sumergida en las empresas, ha lanzado otra medida y ha reducido de 1 año a 6 meses el periodo de cotización que le es reconocido al trabajador tras que su empresa lo regularice voluntariamente.

Por lo que será menos periodo de cotización para empleados regularizados, que se enmarca en el plan de empleo sumergido. Aunque cabe destacar que ni la patronal ni los sindicatos, recibieron de la mejor forma esta propuesta.

Además de que tendrá efectos retroactivos en el alta en la Seguridad Social de dichos trabajadores teniendo como límite el 1 de Enero de 2011, 6 meses previos de finalizado el plazo y que las empresas puedan regularizarlos voluntariamente, permanece el 30 de Junio.

Dichas regularizaciones podrán dar paso a contratos temporales como los contratos indefinidos, lo que evitará que las empresas deban recibir sanciones administrativas.

Ala vez continuará la medida de que las empresas puedan aplazar sus deudas con las Seguridad Social, sin presentar obligatoriamente diversas garantías que aseguren el pago de cotizaciones, y dicho aplazamiento contará con una duración de 2 años.

Para los empresarios, les representa un aumento de las sanciones tras acabar el periodo, que pueden llegar a un máximo de 187.515€.

Por otro lado, las empresas deberán confirmar previamente a la subcontrata de otra entidad, que sus trabajadores fueron efectivamente dados de alta en la Seguridad Social, pudiendo llegar a ser corresponsables si se produjera una sanción.

Un castigo que recibirían las empresas que fueran sancionadas con infracciones graves es el de perder las ayudas, junto a bonificaciones y demás beneficios de la aplicación de los programas de empleo, siendo esto por un máximo de 2 años. Habrá que esperar la aprobación de las partes y que se produzcan correcciones para poder llegar a un acuerdo.

Imagen: derecho.laguia2000

En una empresa familiar, independientemente de su tamaño, suele darse una unión entre los valores de la familia y los valores de la empresa.  Las empresas familiares son, en su mayor parte, empresas que han surgido del esfuerzo y la vocación de una o varias personas que generalmente han dedicado toda su vida a dar forma al proyecto empresarial, y en el que se ha ido involucrando el resto de la familia. 

Otra de las características de la empresa familiar es su ciclo productivo habitual, en el que tras producir y vender siempre encontraremos la reinversión.   La empresa familiar se caracteriza por que constantemente está reinvirtiendo en busca de mejoras que repercutan en su producción y en sus miembros.   Tienen, por lo tanto, un elevado nivel de compromiso con sus empleados, clientes y proveedores.  Y también con su entorno, dándose la circunstancia de que la empresa familiar frecuentemente localiza sus centros de decisión y de producción en el entorno geográfico al que pertenece.

En la empresa familiar es importante ligar emocionalmente a los hijos con la empresa para favorecer así la continuidad de las mismas.  Muchos negocios familiares han fracasado por no adquirir el suficiente compromiso y planificación para asegurar la vitalidad de la empresa desde una doble perspectiva: 1) la propiamente empresarial en un mundo en constante transformación y cambio; 2) la dinámica de la propia familia en relación a la empresa.

Ligar a los hijos y a las generaciones venideras con la empresa es enseñarles a amarla, no sólo como empresa, sino como el proyecto al que una parte de su familia ha consagrado buena parte de su vida.  Hablamos entonces de que la transmisión de la empresa no ha de ser exclusivamente patrimonial, sino y sobre todo ha de ser una transmisión afectiva.  Una familia que no funciona es la mayor amenaza para la continuidad de la empresa.

Las empresas valoran por encima de todo la búsqueda de talento en los trabajadores con el fin de ofrecer una mayor y adecuada productividad. Y es que una selección adecuada incide en una mejor integración de los nuevos recursos y disminuye la rotación.

En este proceso de selección del profesional ideal, se requieren expertos en la búsqueda y evaluación del talento, para poder conocer a la empresa, su estructura, su equipo, su cultura, los objetivos internos y externos que persigue, y sus aspiraciones en productividad.

Con este conocimiento es mucho más fácil conseguir el éxito en el proceso de evaluación de los candidatos, teniendo en cuenta siempre sus estudios y experiencia profesional. Según Kainova, empresa especializada en la gestión y desarrollo de las personas, en los procesos de selección de personal es de vital importancia para la empresa que el candidato tenga el potencial necesario para adecuarse a los valores de la organización. Por ello, el talento es considerado como un bien con un valor añadido.

De esta manera, la rotación de personal es menor porque ambos, tanto empresa como trabajadores, tienen un fin común y conocen perfectamente la estrategia a seguir por parte de la empresa, así es interesante retener el talento para que el paso del candidato por la empresa u organización no sea fugaz.

Para ello, es vital establecer procesos de organización y de formación e información. Será tarea, primero del empresario, y posteriormente de nuestro coordinador, expresar y enseñar en todo momento los fines de la empresa para que el trabajador sea lo más eficaz posible en cada momento.

Las empresas de outsourcing ponen a disposición de la organización un servicio que permite incrementar la calidad de las incorporaciones y disminuir los costes entre un 20% y un 30%.