Debemos recordar que desde la entrada en vigor el pasado 12 de febrero de la Reforma Laboral ya no es necesaria la autorización de las autoridades laborales.

Descenso mensual pero brutal aumento interanual

El número de expedientes de regulación de empleo en el mes de septiembre fue de 1.791, lo que supone un 7,3% menos de procedimientos que en el mes anterior.  Sin embargo, según los mismos datos del Ministerio de Empleo, los procedimientos de regulación de empleo firmado durante el presente año desde el mes de enero han aumentado un 70% en relación al mismo período del año anterior.  Concretamente, el número de expedientes de regulación de empleo firmados a lo largo del presente año 2012 ha sido hasta septiembre de 23.978.

El mayor aumento se ha producido en los expedientes de regulación de empleo por suspensión (67%)  y en los de reducción, mientras que el aumento producido en los ERE de extinción ha sido del 32,7%.

53,5% más de trabajadores afectados que en el año pasado

Hasta septiembre, el total de trabajadores que se han visto afectados por algún expediente de regulación de empleo asciende a 332.842, lo que supone un 53,5% más que en los nueve primeros meses del pasado año.  Al mismo tiempo, en septiembre a pesar de haberse producido un descenso en el número de EREs se ha producido, sin embargo, un aumento en el número de trabajadores afectados, con un incremento del 24,4%.

El número de trabajadores que hasta septiembre han sido despedidos mediante un expediente de regulación de empleo ha sido de 212.856, aumentando un 23,1%, mientras que el número de trabajadores que a consecuencia de un ERE ha visto suspendido su empleo o reducida su jornada se ha visto aumentado en un 67,8% y en un 43,9% respectivamente.

Se disparan los ERE por causas económicas

Los expedientes de regulación de empleo en los que se alegaron causas económicas (ya sean problemas de tesorería o financiación, restricción de contratos, quiebra, deudas o suspensión de pagos, baja productividad o aplicación de medidas económicas) se dispararon un 105,8% en los nueve primeros meses en relación al mismo periodo de 2011, hasta sumar 17.201 expedientes, el 71,7% del total de expedientes registrados en el periodo.

Por causas técnicas se autorizaron 213 expedientes hasta septiembre, un 29,4% menos que en el mismo periodo de 2011, mientras que por causas organizativas o de producción se registraron 6.234 expedientes, con un crecimiento interanual del 24,5%. Por fuerza mayor hubo 271 ERE, un 34,2% menos que en los nueve primeros meses de 2011.

• Las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas serán retribuidas a la finalización de la relación laboral.
• Deben ser, por tanto, objeto de liquidación y cotización complementaria a la del mes de extinción del contrato.
• Al ser una liquidación complementaria y exceder del mes, las vacaciones no disfrutadas constituyen una base de cotización independiente y cotizan por todos los conceptos: contingencias comunes, contingencias profesionales, desempleo, formación profesional y FOGASA. Asimismo, se deberá tener en cuenta el tope máximo de cotización correspondiente al mes o meses que resulten afectados.
• La liquidación de las vacaciones no disfrutadas se documenta en una nómina independiente, pues hay que cotizar por ellas y aplicar la retención del IRPF. Además no debemos olvidar el recibo de finiquito con las cantidades netas que se abonan al trabajador.
• La baja en la Seguridad Social debe realizarse en la misma fecha en que el trabajador finalice su relación laboral. Esto con independencia de que el régimen de cotización de las vacaciones se prolongue con posterioridad a dicha fecha en los días correspondientes no disfrutados (aun cuando se inicie una nueva relación laboral durante los mismos).

El plazo general para comunicar la baja en la Tesorería General de la Seguridad Social es de los 6 días naturales siguientes. En el sistema RED se permite la realización de bajas desde los 60 días anteriores a la fecha de cese de la relación laboral hasta los 6 días posteriores a la misma. Si se nos pasara el plazo indicado de los 6 días podríamos introducir datos de movimientos de baja de trabajadores, pero en este caso, el día en que se comunique la baja supondrá la “fecha de efectos”, momento hasta el cual la empresa seguiría estando obligada a cotizar por el trabajador, aunque la permanencia del trabajador sólo se produzca hasta la fecha real de baja.

En su caso, habrá que notificar la extinción del contrato al SPEE en plazo de los 10 días siguientes a la fecha de extinción.

Finalmente, incluimos el literal de las normas que regulan la cotización de las vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas:

Artículo 109 del Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social:

…Las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización complementaria a la del mes de la extinción del contrato. La liquidación y cotización complementaria comprenderán los días de duración de las vacaciones, aun cuando alcancen también el siguiente mes natural o se inicie una nueva relación laboral durante los mismos, sin prorrateo alguno y con aplicación, en su caso, del tope máximo de cotización correspondiente al mes o meses que resulten afectados.

No obstante lo establecido en el párrafo anterior, serán aplicables las normas generales de cotización en los términos que reglamentariamente se determinen cuando, mediante ley o en ejecución de la misma, se establezca que la remuneración del trabajador debe incluir, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones devengadas.

Artículo 28 de la Orden TIN/41/2011, de 18 de enero, por la que se desarrollan las normas de cotización a la Seguridad Social, Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, contenidas en la Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2011:

28. Cotización por percepciones correspondientes a vacaciones devengadas y no disfrutadas.

Las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización complementaria a la del mes de la extinción del contrato.

La liquidación y cotización complementaria comprenderán los días de duración de las vacaciones, aun cuando alcancen también el siguiente mes natural o se inicie una nueva relación laboral durante los mismos, sin prorrateo alguno y con aplicación, en su caso, del tope máximo de cotización correspondiente al mes o meses que resulten afectados.

No obstante lo establecido en el párrafo anterior, en los supuestos en que, mediante ley o en ejecución de la misma, se establezca que la remuneración a percibir por el trabajador deba incluir la parte proporcional correspondiente a las vacaciones devengadas, se aplicarán las normas generales de cotización.

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Un saludo,

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Si fuera una empresa, una pyme por ejemplo que mal de los que las aqueja desde el inicio de la crisis se sacaría primero, ¿difícil de responder no? e imposible de practicar ya que no existe el hada de los deseos o algo mágico simplemente existe en el mundo laboral y terrenal el encomendarse al trabajo y sacar la pyme a flote.

Por desgracia el paro, la morosidad y la falta de liquidez se han vuelto los jinetes del apocalípsis de las pymes, autónomos y emprendedores y parecen haberse encariñado con ellos por que no hay manera de despegarlos de ellos.

Uno de los tantos números que preocupan es el que dice que un (21%) de las empresas españolas seguirá despidiendo a parte de su plantilla durante los próximos 12 meses.

Mientras que un (57%) no despedirán pero tampoco dan señales que vayan a contratar, prefiriendo no despedir pero tampoco contratar.
Un dato esperanzador y en contraposición al anterior expuesto, tomando fines de 2010 y llegando a Junio de 2011, el nivel de empresas que creen que podrán contratar durante los próximos 12 meses ha crecido al (22%).

Esto y de cara a los próximos meses y considerando que la tasa de paro de Agosto volvió a elevarse luego de haber venido aunque de forma leve reduciéndose en los anteriores meses, no permite hacer una clara previsión sobre el desempleo. Aunque con el nuevo contrato temporal y el nuevo contrato de formación tal vez esto cambie.

Perspectivas Empresariales:

Las perspectivas de los empresarios, durante el segundo trimestre de este 2011, se redujeron en cuanto a si se dará un aumento en la facturación 8 puntos, sobre la rentabilidad el 4 puntos y hasta en 6 puntos en las exportaciones. Lo que refleja que no es nada positivo el futuro de los próximos meses a nivel empresarial.

Subida de Precios:

En lo que se refiere al descontar el efecto de la subida de los impuestos, los empresarios estiman que no se da un terreno indicado para subir sus precios en sus productos y servicios, lo que ciertamente puede llegar a notarse según los productos la evolución del IPC.
Para el (53%) cree que además de no aumentar seguirán en sus niveles y el (23%) en cambio prevé que se algunos precios bajarán.

Morosidad:

Respecto a la morosidad, otro de los males, en un 28% de las empresas españolas la morosidad no solo que no se fue sino que aumentó su presencia en las mismas, ya durante el segundo trimestre de 2011. En los impagos, para un (55%) estos permanecieron en números parecidos a los del primer trimestre.

Buscar Soluciones:

Entre las pocas soluciones más a mano y que sus economías se lo permiten, un (82%) de las empresas decide llevar adelante un análisis de riesgos de la cartera de clientes para evitar los mismos y que esto no le traiga más problemas de los que ya tienen. Es mejor prevenir que lamentar!

Un (76%) de las empresas además crea si no lo tiene o lo potencia el puesto de encargado interno de gestión de cobros.
Otras deciden exigir el pago en metálico, una fórmula llevada a cabo por el (69%) de las empresas españolas.

Otras medidas implementadas son:

-Cobrar el total o la mayor parte por adelantado
-Recuperar el IVA de facturas no cobradas
-Realizar demandas por impago ante el juzgado
-Contrato de seguros de crédito
-Intereses y costes de demora.

Imágenes: Google

Por una nueva directiva es legal ligar el salario a la pérdidas de la empresa a partir de la modificación del sistema retributivo para con sus empleados, con lo que el salario dejará de ser fijo en un 100% como venía siendo, pasará ser en un 90%, y el otro 10% dependerá si a empresa no presenta pérdidas.

La Audiencia Nacional mediante una sentencia en fecha del 10 de marzo de 2011, da como validez aunque sea polémica la extención hacia los trabajadores del riesgo empresarial, si parte de una medida que sea proporcional, y ligada a los resultados de la empresa, ya que pudieran evitar la extinción de los puestos laborales es decir el despido, eligieran en cambio reducir sus costes en caso de pérdidas, evitando un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que es mucho más perjudicial.

Por lo que queda fuera de lugar la queja de los sindicatos CCOO y UGT que pedían que se anulara de pleno derecho la medida empresarial que reduce el salario del 10% para sus trabajadores, a percibir cuando la empresa no presentara pérdidas, y a la vez que se daba el bonus, accediendoa el en momentos que la empresa tuviera beneficios del 0,5%. Lo que pedían era que fuera la medida injustificada al ser ilícita, ya que se apoyaban en que no figuraban en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, encargado de regular la modificación de cada una de las condiciones de trabajo.

Además los cambios sobre las condiciones colectivas de trabajo si estas influyeran en el sistema de remuneración, no hay en sí una exigencia de por sí para que deban acreditarse una situación económica negativa, que puede ser una pérdidas suficientes, con solo esta situación se puede buscar evitar la caída de la empresa, incluso se podría elevar la situación.

En la misma de demostrarse efectivamente la previa situación en rojo en la sucursal española, y que se diera durante los dos últimos ejercicios sobre la totalidad de la empresa, se entenderá como una situación económica verdaderamente negativa, y justuficable dicha medida dada como legal.

Imagen: oit.org.pe

El despido objetivo para empresas con pérdidas transitorias será un hecho, con esto las empresas que presenten lo que se entiende como pérdidas transitorias, tendrán la posibilidad de acogerse al despido objetivo.

Para ello las empresas deberán alegar pasar por unas pérdidas previstas “transitorias” al presentar el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) de elegirlo así se acogerán al despido objetivo por causas económicas, lo que implica una indemnización por 20 días por cada año trabajado, que es lo que buscaban que se aporbara.

Esta medida está incluída en el reglamento de los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) que aprobó el Consejo de Ministros en el marco de la reforma laboral.

Por lo que todas las empresas deberán presentar un informe con los datos dónde figuran la previsión de pérdidas y criterios que se usan para la cuantificación previamente a presentar los EREs. También les tocará acreditar en cuanto al volumen y carácter de si son permanentes o transitorios las pérdidas para justificar.

Desde el Consejo de Ministros, señalan que en momentos en qué las pérdidas fueran transitorias en dicho caso el despido colectivo no sería la mejor decisión.

Un consejo que dan es que las empresas se acojan bajo fórmulas de flexibilidad interna entre las que se encuentran la reducción de jornada o el llamado ERE temporal, que aplica la suspensión de los contratos de trabajo temporalmente.

Aunque resulta polémica y deja dudas las pérdidas coyunturales, ya que para algunas empresas podrían abusar de este tipo de despido. Dado que anteriormente en lo que era el borrador del reglamento de los EREs, desde el Gobierno querían que las empresas con pérdidas coyunturales no tuvieran esta oportunidad de despido, aunque a pesar de ello se les ha dado permiso a las empresas a que registren pérdidas no permanentes, pero en vez de péridas “coyunturales” son péridas “transitorias”.

A la hora de presentar la Documentación, es la siguiente: La empresa debe presentar y acreditar las causas de los EREs, no debiendo regular la definición de causas económicas, técnicas, organizativas y producción que son las que justifican los despidos colectivos.

También establece que todas las cuentas de la empresa, al ser auditadas sea legalmente exigible, y tenga la obligatoriedad de presentar si la causa es económica.

Por otro lado, si la empresa que llegue a presentar el ERE es parte de algún grupo de empresas, estas tendrán que presentar también las cuentas del grupo al que pertenecen.

Otro aspecto que se especifíca es el de exigir en el plan de acompañamiento social de los ERE que están obligados a presentar las empresas de más de 50 empleados debiendo ser ser negociable con los representantes de la plantilla.

Fuente: Eleconomista

Se viene tratando hace meses entre el Gobierno y los agentes sociales sobre la segunda reforma laboral y de los convenios colectivos. Estas discusiones tienen como parte, a os aspectos que quedaron fuera de la reforma del mercado laboral que se había aprobado el pasado mes de Septiembre.

El Gobierno, viene sufriendo la presión de parte de los empresarios y sindicatos, y una de las medidas que tomará será la de modificar todo el sistema de contratación español es decir los tipos de contratos y las indemnizaciones por despido.

No se ha marcado ningún límite, ni siquiera el intocable despido improcedente de 45 días por año. El objetivo es hacer los contratos más simples, prácticos y atractivos para facilitar a las empresas la creación de empleo. Y, por supuesto, evitar que el miedo a despedir se convierta en miedo a contratar.

Entre las modificaciones es la de que pasará a ser 20 los días por despido, esta vez se llevará adelante lo que se dejó fuera de la anterior reforma laboral que es el de reducir el coste del despido.

Si bien los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), se pudieron ampliar en cuanto a las causas objetivas por despido, y que su indemnización es de 20 días por año y con 12 mensualidades.

Entre las modificaciones una de ellas trata sobre las causas económicas, fue incluido que en caso que la empresa previera tener futuras pérdidas tendrá derecho a despedir por sólo 20 días por año.

Por lo que se extendería el despido objetivo a más empresas, dejando atrás a lo que se venia dando que era que la empresa debía demostrar pérdidas por varios meses. Aunque se buscaba desde el mismo Ministerio de Trabajo que tales pérdidas futuras, se tendría que corresponder con el aspecto estructural y no coyuntural.

Haciendo caso omiso en el Junio próximo el Consejo de Ministros aprobará el nuevo reglamento de los ERE, que fijará como causa de despido a las pérdidas futuras coyunturales, esto traería como consecuencia que se abaratará el despido en España según algunas opiniones.

A todo esto y en medio de discusiones el las organizaciones sindicales cedieron en cuanto a sus exigencias para seguir acordando sobre los sistemas de contratación. Además de que se negociará sobre la reforma de la negociación colectiva, y el contrato a tiempo parcial.

Dicho contrato no ha sido visto con buenos ojos por los sindicatos debido a que para ellos es por así decirlo una herramienta utilizada a favor del fraude, por que los empresarios con ello llegan a contratar a tiempo parcial pero los trabajadores terminan cumpliendo a jornada completa lo que es una estafa para los desempleados que desean salir del paro y no ganan lo que trabajan. Mientras que de parte de los empresarios pretenden la liberalización de las horas extraordinarias.

Otro aspecto a negociar es el referido el desempleo juvenil y una de las posibilidades es la de un nuevo contrato para jóvenes. Los empresarios quieren un contrato para jóvenes menores de 35 años que posea una duración limitada de 3 años y un sueldo que se inicié en el salario mínimo interprofesional -641€, mensuales- y que sea gradual.

Imagen: blogs.deia

Hace unos días se ha dado a conocer el llamado Fondo de Capitalización del despido que tendría que tener el claro objetivo de garantizar la indemnización por despido equivalente a 8 días por año trabajado algo que se busca con este nuevo fondo para despidos.

Este fondo forma parte de la Reforma Laboral, y que estipula entre los pasos a dar la creación de un Fondo de Capitalización y basado en el modelo austriaco.

El fondo lograría que permanezcan durante toda la vida laboral de los trabajadores una cifra que equivaldrá a parte de la indemnización que recibirían ante un despido, todavía resta negociar varios pasos.

Entre lo que falta saber y negociar es la forma en que se financiará sin que implique que se eleven las cotizaciones sociales. Tampoco se conoce la cantidad de trabajadores a los que beneficiará.

La creación de este fondo viene contemplada ya desde 2010, de parte que el Gobierno viene impulsando que se cree un Fondo de capitalización para trabajadores y que tenga una duración durante toda su vida laboral, propuesta que ha sido informa da debidamente a los sindicatos y las organizaciones empresariales y sindicales.

Como se recordará el nuevo Fondo de Capitalización para Despidos, tiene características que comparten con el modelo laboral austriaco, y se estima que se ponga en marcha el 1 de enero de 2012 aplicándose a nuevos contratos indefinidos que se den desde dicha fecha.

Los trabajadores podrán hacer efectivo el abono de las cantidades acumuladas a su favor en el Fondo cuando sufrieran el despido, de movilidad geográfica o para el desarrollo de actividades de formación.

Mientras que las indemnizaciones que deberán pagar los empresarios ante despido se reducirán en un número de días de salario por año de servicio siendo equivalente al fijado para constituir el Fondo.

Mientras que la parte que el trabajador no efectivice al momento de que sucedan las circunstancias estipuladas será percibida por el trabajador cuando se jubile.

Imagen: Google

Los sindicatos dirán al fin una buena para su lado, ya que el Gobierno acaba de lanzar una propuesta para impedir el despido objetivo de 20 días por año trabajado a las empresas debido a causas económicas.

Este tipo de propuesta se da en medio de la elaboración del reglamento de la reforma laboral. A dichos de Europa Press, lo que el Ejecutivo pretende es que las empresas solamente se puedan acoger al despido objetivo por causas económicas de indemnización de 20 días por año, siempre que puedan demostrar que tales pérdidas económicas las perjudicará en varios aspectos.

En esta reforma laboral considera como causas económicas al momento en que los resultados de la empresa reflejen una situación económica en extremo negativa, para las situaciones como: pérdidas actuales o previstas, disminución de manera persistente del nivel de ingresos, y que llegaran a afectar la viabilidad o capacidad de la empresa de mantener a su plantilla.  

Este tema es de suma importancia para los sindicatos y que se encuentra en el borrador del Real Decreto y que se trata sobre las diferentes tipos de causas de despido en  expedientes de regulación de empleo conocidos como ERE.

Un tema que trae polémica es en lo referido a la calificación de pérdidas actuales o previstas, ya que desde las mismas centrales sindicales, señalan que las empresas se podrían acoger a despidos de 20 días. Para tal caso se maneja la posibilidad de un árbitro como ser un juez que se encargaría de determinar si se da tal situación.

En el borrador que recibieron los sindicatos, figura desde el Gobierno la posibilidad de modificar dicha calificación y poder obtener un fuerte control sobre las empresas que decidan acogerse a expedientes de regulación de empleo de extinción ERE.

Imagen: conricardocandela

El despido objetivo es una de las preocupaciones de las pymes catalanas, es por ello que han lanzado una propuesta para que si existe un indicio razonable de morosidad determinen el despido objetivo justificándolo.

Pimec solicita que se cree un nuevo contrato con indemnización creciente por despido, desde esta patronal catalana de las pymes, les han enviado a los diferentes grupos parlamentarios un documento que consta de 15 propuestas dónde figuran una serie de enmiendas al proyecto de ley de reforma laboral.

En dicho documento, solicita la clarificación respecto a las causas del despido objetivo, así como aspectos ligados al descenso en las ventas o el perjuicio que pudieran generarle a la liquidez hechos como la morosidad o impagos, de forma que los empresarios sólo le restaría aportar indicios razonables que el implementar medidas de recorte contribuirían la viabilidad futura para sus empresas.

Otra de las proposiciones, de Pimec, es la de establecer un nuevo contrato indefinido dirigido a nuevas contrataciones fijando un sistema de indemnizaciones creciente y a la vez la supresión de la disposición del decreto original, el que incrementa la indemnización por despido en los contratos temporales a 12 días, y la limitación temporal para contratos por obra o servicio.

Entre otras solicitudes, es que el empresario quede eximido de la obligación de tener que otorgar a su trabajador temporal un documento que justifique si se les hace fijos, además de que las empresas de hasta 50 trabajadores el período de prueba llegue a 4 meses para trabajadores que no posean título como técnicos titulados.

Además de poder despedir por faltas de asistencia al trabajo, aunque sean justificadas pero intermitentes, y que sean el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o en todo caso el 25 % en 4 meses discontinuados dentro de un periodo de 12 meses, sin tener que el absentismo total de la plantilla del trabajo se superior al 5%.

Son días de muchas polémicas en cuanto a los temas que afligen al mercado laboral en España, y siempre surgen nuevos temas en los que preocuparse o discutir. Actualmente la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA) ha propuesto una enmienda a la reforma laboral para que los partidos políticos la incorporen en la tramitación parlamentaria lo que justificaría el despido objetivo en caso que una microempresa posea un 15% de pérdidas.

Este tipo de propuesta está dirigida a que sea más específica ya que la redacción del real decreto ley respecto a la reforma laboral no es del todo precisa, sobre las causas económicas que justifican el despido objetivo es por ello, que se ha propuesto que las empresas que posean menos de 6 empelados, el despido objetivo se justifique cuando tengan una caída del 25% en sus ingresos teniendo que ser durante los 6 meses previos.

Además de esto, ATA propone otro tipo de medida para justificar el despido objetivo en las microempresas, es el que la morosidad de las microempresas signifique un tercio de sus ingresos, no pudiendo cubrir sus necesidades de financiación o también pudiendo ser que el acceso a las líneas de crédito les haya reducido en un 50% respecto al año anterior.

Imagen: Google